Metoder som väcker medarbetarnas inre glöd

Förbättringsarbete När man arbetar med förändringsledning gäller det att välja en metod som passar den egna verksamheten och hålla sig till den genom hela processen.

Metoder som väcker medarbetarnas inre glöd
Om den anställde är helt insatt i syftet med ett mål ökar motivationen att nå dit. Foto: AdobeStock

Förändringsledning handlar om att åstadkomma beteendeförändringar hos människor. För det är först när människor anammar det nya som vi kan uppnå det önskade affärsvärdet. Som ledare är det viktigt att förstå hur människorna som berörs påverkas av förändringen och få med sig dem i nyordningen.

– Och de behöver inte bara veta vad som ska förändras utan också varför, annars får de ingen inre motivation och då kommer de inte med på resan. Tyvärr är det alltför vanligt att förändringsledningen kommer in alltför sent i processen och då finns stor risk att man misslyckas med den önskade förändringen, säger Hanna Billström, förändringsspecialist på konsult- och utbildningsföretaget Improviate.

Hanna Billström, förändringsspecialist på konsult- och utbildningsföretaget Improviate.

Hon har många års erfarenhet av utvecklings- och förändringsarbete hos stora internationella företag. Med bakgrund inom även projektledning har Hanna Billström de senaste tio åren fokuserat på att coacha chefer, projektledare och sponsorer i att driva hållbar förändring med människan i fokus. Hanna Billström har även specialiserat sig inom området neurovetenskap och hur vi kan använda det vi vet om hjärnan för att underlätta för människor i tider av förändring.

Hon konstaterar att det finns en uppsjö av olika metoder och modeller att ta till för att stärka sin kompetens i förändringsledning för att kunna nå de önskade målen. 

– Men även om det finns vissa likheter så har metoderna också olika inriktning, berättar Hanna Billström. 

Hon betonar vikten av att ha en gemensam metod för hela organisationen som lägger grunden för ett gemensamt språk.

– Detta ger igenkänning och gör det möjligt att ha en röd tråd i arbetet och ett gemensamt arbetssätt. Man säkerställer också att förändringsledning kommer in i ett tidigt skede och vi tillåts därmed att planera för det mänskliga perspektivet. Vi har en vision om att det ska vara självklart för organisationer att ha ett gemensamt och uttalat arbetssätt för den mänskliga sidan av förändring. Lika självklart som det är att ha en gemensam metodik för projekt- och utvecklingsarbete.

Det gäller att välja metod utifrån de förutsättningar som finns. – Och den ska vara baserad på evidens och samlad erfarenhet.

Vidare ska det vara en metod som företaget kan växa med över tid.

Ett bra ramverk

En metod som är lättillgänglig och som kan laddas ner gratis från nätet är ACMP standard. Den är framtagen av en oberoende internationell ideell organisation. ACMP (Association of Change Management Professionals) grundades 2009 och i dess styrelse i den svenska grenen sitter bland andra Hanna Billström.

– ACMP standard kan vara ett mycket bra stöd för förändringsledningen och utgöra ett övergripande ramverk som går utmärkt att kombinera med olika modeller, till exempel förändringskurvan. Den är dock inte är så visuellt paketerad.

Prosci är en annan metod som hon lyfter fram.

– Prosci kombinerar sin övergripande trestegsmetodik med en välkänd modell för individ i förändring, ADKAR-modellen. Prosci baseras på global bästa praxis och är snyggt paketerad. Den kommer också med färdiga digitala verktyg som kan fungera som ett stöd för dig som förändringsledare. Prosci metodiken licensieras antingen på individ eller företagsnivå.

Fakta

Fem tips inför valet av metod för förändringsledning

  • Välj en standardmetod baserad på forskning och samlad erfarenhet till exempel ACMP standard eller Prosci. Detta kommer utgöra ditt ramverk för ’så här jobbar vi med förändringsledning hos oss’.
  • Komplettera din metod med modeller och verktyg, till exempel från neurovetenskapen, psykologin och lärande-teorier.
  • Säkerställ att förändringsledningen får ta plats tidigt i projekt och förändringsinitiativ, redan i ett planerande skede.
  • Säkerställ att du väljer en metod som ni kan växa med över tid. Två dimensioner att fundera över är tillgänglighet och kostnad.
  • Integrera din metod för förändringsledning i befintliga strukturer. Det handlar till exempel om hur vi jackar in förändringsledningen i vårt nuvarande arbetssätt kring portfolioplanering, projektledning och utvecklingsarbete.

Det finns också många andra modeller som beskriver hur individer går igenom förändring, som kan utgöra ett bra komplement till den övergripande metoden. Till exempel den klassiska förändringskurvan (Kübler-Ross), Bridges Transition Model och Förändringens fyra rum (Janssen). 

– Jag vill även slå ett slag för neurovetenskapen, till exempel SCARF-modellen, som beskriver våra mänskliga sociala behov som är särskilt viktiga att förstå i tider av förändring. Om vi förstår vad som triggar belöningssignaler i hjärnan kan det hjälpa oss att främja motivation och delaktighet. Vårt mål är ju att få med oss människor i förändringen och att få dem att engagera sig med kreativitet, samarbetsförmåga och uppfinningsrikedom. 

Viktigt att zooma ut

– Många företag väljer att göra sin egen twist av en etablerad modell. Men man ska vara varsam med specialanpassningar eftersom det då finns stor risk att tappa evidens.

Hanna Billström tycker också att det är viktigt att zooma ut och vidga vyerna till närliggande discipliner och hänga med i den senaste forskningen. Vi behöver till exempel förstå hur vi lär oss nytt på bästa möjliga sätt och hur vi säkrar beteendeförändring på lång sikt. 

Slutligen betonar hon att inte bli teoretisk i förändringsledningen utan hela tiden koppla an till affären och verksamheten.

– Metoder och modeller är ju bara hjälpmedel. Det är i själva tillämpningen som magin händer, avslutar Hanna Billström.

Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.