Blåbärsmetoden skapar hållbara förändringar – kasta ”hur” och satsa på ”att”

Caroline Mohrs liv ändrades radikalt när hon som 22-åring och nyblivet golfproffs diagnosticerades med livshotande cancer i knät. Hon tvingades välja mellan livet och sitt högra ben, och amputationen var ett faktum. Trots den omstörtande livsförändringen fortsatte hon kort därpå att tävla i golf.

Den här typen av resiliens i stunder av extrem motgång låter närapå övermänsklig, men Caroline Mohr är övertygad om att alla typer av förändringar kan hanteras med hjälp av rätt sorts verktyg. Verktyg, och ett stort mått mod.

– Det handlar om att våga lämna sin egen comfortzone. För att göra det måste vi först och främst erkänna att vi håller fast vid den. Människor tenderar att komma på alla möjliga skäl till att undvika förändring, istället för att erkänna för sig själva att det är otryggheten som bromsar dem.

Osäkerhet det nya svarta

Idag är Caroline Mohr en erkänd global föreläsare och har gått en masterutbildning i NPL, alltså Neuro Linguistic Programming som hjälper individer att ställa om attityder och beteenden inför förändringsprocesser. Hon har dessutom tagit fram en egen förändringsmodell, Blueberry Mind, som är uppdelad i fyra delar.

Den första delen handlar om att ”starta motorn”, det vill säga omformulera vad som upplevs vara en negativ förändring så att det istället känns som en möjlighet. I detta moment ingår att slänga det så åtråvärda ”huret” över bord.

– I dagens oförutsägbara klimat kommer vi inte alltid veta hur på förhand, bara att vi måste förändras. Först när vi vågar släppa taget om det vi redan har koll på kan vi skapa innovativa lösningar, och då blir ”huret” tydligt, säger säger Caroline Mohr.

Motiverad eller hotiverad?

Nästa steg är att identifiera gruppens olika drivkrafter.

– En del blir främst motiverade av belöningar. Andra drivs mer av att undvika en hotbild. Det sistnämnda brukar jag kalla att man är ”hotiverad” och det är mer vanligt än vad man kan tro.

Som ledare gäller det att vara lyhörd och kunna läsa av när gruppen primärt drivs att arbetssituationen kommer att förbättras, kontra när gruppen blir förändringsbenägen för att undvika att arbetssituation blir försämrad. Det kan handla om förlorad konkurrenskraft, förlorade kundgrupper, och slutligen att företaget behöver varsla – eller i det omvända scenariot, att förändrade beteenden kommer leda till utökade resurser, befordringar och bonusar.

– Människor är sällan antingen bara motiverade eller hotiverade – det handlar såklart om kontexten. Medarbetarnas privatliv kan också påverka hur drivkrafterna ser ut. Därför är pejlandet inför förändringsprocessen avgörande, säger Caroline Mohr.

Håll i och håll ut

När man väl har identifierat de olika drivkrafterna och fått igång arbetslaget handlar nästa steg om att hitta vilka faktorer som håller grytan kokande.

– Vi vet att engagemanget tenderar att dala vid en viss punkt. Det här är ett kritiskt ögonblick, ett vägskäl, där de nya strategierna måste sätta sig i hela gruppen för att vi ska kunna skapa ett nytt normaltillstånd, säger hon.

Den här delen i förändringsresan upplever många är den svåraste. När en ledare ska låsa in engagemang i gruppen behövs en djupare form av motivation än den som initialt startar motorn, förklarar Caroline Mohr.

– I det här momentet har man hunnit testa sig fram, slängt det som inte fungerar och sparat det som är bra. Då behöver vi också definiera vad det är som gör oss framgångsrika och hur vi ska befästa det, säger hon.

När medarbetarnas egna incitament och personliga drivkrafter vävs ihop med verksamhetens vision, då är förändringsprocessen framgångsrik.

– När man integrerar förändringen djupare med det sista steget, som är organisationens vision – jag kallar det här momentet för ”Norrstjärnan” – då är förändringen hållbar. Detta till skillnad från det ganska ytliga ruset som vi kan se i början av en förändringsprocess. 

Caroline Mohr vet att en stor mängd projekt misslyckas enbart för att väsentliga moment i förändringsprocessen har hoppats över. Hon vill bidra till att säkra framtidens förbättringsarbete.

– Många ledare möter onödigt mycket motstånd, vilket kan vara extremt dränerande för alla inblandade parter. Min modell gör det enklare för alla inblandade att nå dit de själva vill.

Hör mer från Caroline Mohr på Förändringsledningsdagen den 6 november, där hon är en av konferensens huvudtalare.