Så kvalitetssäkras rekryteringsprocessen – släpp rädsla för svågerpolitik

En av de vanligaste fördomarna kring rekryteringsprocesser är att samma regler gäller för offentlig och privat sektor. Den förstnämnda har dock – av goda skäl – mycket hårdare krav, förklarar rekryteringskonsulten Tobias Helj Nilsson.

Han har arbetat med arbetsgivarfrågor i drygt 20 år både som chef, konsult och på uppdrag av facket. Han har suttit med i otaliga förhandlingar för stora och små verksamheter, på båda sidor, och rekryteringsprocesser.

– Det finns en tydlig lagstiftning kring hur anställningsprocesser ska ske i statliga processer för att undvika korruption. Exempelvis kring hur utlysningsprocessen ska gå till och hur kravprofiler skapas och presenteras. Samma regler gäller inte för kommuner och regioner, där handlar det mer kvalitets- och förvaltningsperspektiv. Inom näringslivet är det helt fritt, trots detta finns där ofta en oro för att man ska göra fel, säger han.

Mer än en gång har Tobias Helj Nilsson haft kontakt med företag som har en perfekt kandidat, men ändå gör sig besväret att sätta igång en långdragen utlysningsprocess.

– Den här ängsligheten är missriktad och riskerar att skapa frustration internt. Inte minst när det är bråttom att tillsätta en tjänst, så som det ofta blir om det är en chef eller någon form av expert som byter jobb. Eller om det är det är en ännu mer kritisk roll, som vd exempelvis, säger han.

Hur ska man då göra för att säkerställa kvaliteten vid en uppsnabbad eller intern rekrytering? Jo, vara så transparent och kommunikativ det bara går, förklarar Tobias Helj Nilsson. Först och främst det om att vara övertydlig kring vad man söker och varför den kandidat som finns i åtanke överensstämmer med det. Steg två är att ta in en extern bedömare för en second opinion.

– Man kan känna ”det här visste vi ju redan” efter den typen av insats, men allt som stärker trovärdigheten internt och externt är bra. Det är lätt att ramla av vagnen när man möter någon med ett stjärn-cv, men här kan en extern part påminna en om den ursprungliga kravbilden. Och ju närmre man som arbetsgivare är den som anställs – desto större behöver transparensen och trovärdigheten vara, säger han och tillägger relevanta referenser också är viktigt – det ska närmast ses som en hygienfaktor.

Den absolut viktigaste variabeln för en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess utöver tydlighet, är att processen är likadan varje gång.

– Reliabilitet skapar en kvalitativ process oberoende av vem kandidaten är. Man kanske själv får en fråga under en anställningsintervju och har en 20 minuter lång utläggning, då är det viktigt att ha en grundmall att checka av. Varför bytte du jobb och vad vill du åstadkomma här? Samma frågebatteri ska ställas oavsett varifrån kandidaten kommer ifrån, säger han.

Finns det då något tillfälle då det trots allt är olämpligt att köra intern rekrytering, oavsett nivå av transparens? Jo då, om man har blivit lite bekväm och inte har tillfört nytt blod på länge.

– Om man redan har gjort ett antal internrekryteringar finns det alltid en risk att en oönskad kultur skapas, där människor väntar sig skenrekryteringar. Dessutom bör man tänka på om verksamheten inte gynnas av en större mångfald, säger han och tillägger:

– Ibland är det viktigt att kunna ta in någon oväntad. Huvudsaken är att det alltid är verksamhetens bästa som ska styra rekryteringen.