Så blir mångfaldsarbetet mer än fina ord

– Det här beteendet är endast kortsiktigt funktionellt. Det kan absolut bli mindre friktion och konfliktyta om gruppen hela tiden har samma typer av idéer och perspektiv, men långsiktigt skapar detta mindre innovation och utveckling, säger författaren och organisationsforskaren Louise Bringselius.

Självransakan är A och O

Hon har länge studerat fenomenet psykologisk trygghet och förklarar att det handlar om mycket mer än om bara öppenhet inför avvikelser.

– Psykologisk trygghet handlar lika mycket om att vara öppensinnad inför människors olikheter. Idag finns en uttalad ambition om att skapa mer organisatorisk mångfald, men i praktiken anställer människor i stor utsträckning personer som liknar dem själva, säger Louise Bringselius.

Att anställa en person med liknande personlighet och samma kulturella referensram känns inte bara mer trevligt för många – det är också bekvämt, menar Louise Bringselius.

– Inom organisationsforskning pratas det en hel del om förmåga till omprövning. Det vill säga hur mycket en person är benägen att ompröva sin åsikt om man möter meningsmotståndare. Det här kan upplevas som ansträngande, och kräver dessutom ett visst mått av ödmjukhet, säger hon.

Glöm inte hur:et

Den som verkligen vill gå från vackra ord till handling behöver dels göra en inventering av attityder och värderingar på hela arbetsplatsen, dels rannsaka sig själv i grunden. Hur bemöter arbetsplatsen kvinnor kontra män? Olika typer av etniciteter eller åldrar? Personer med npf-diagnoser, med mera?

– Att skapa en verkligt inkluderande arbetsplats kräver en del förarbete. Annars kan det faktiskt bli så att mångfalden blir sämre än innan satsningen inleddes, på grund av att nyrekryterade personer tar illa vid sig av föråldrade synsätt som ännu inte har hanterats. Det handlar alltså om att ta reda på HUR vi ska genomföra förändringen, inte bara ATT den ska göras, säger hon.

 Ett annat vanligt problem är att woke-begreppet fortfarande ”dumtolkas” förklarar Louise Bringselius. I flera decennier har jämställdhetsförespråkare förklarat inkludering av underrepresenterade grupper vid lika kompetens. Det handlar inte om att välja en sämre kandidat framför en mer kompetent, endast för att fylla en kvot. Ändå har budskapet inte landat hos många berörda aktörer.

– Att vara woke handlar om att vara moralistiskt ansvarstagande. Att bredda företagets representation betyder alltså inte att man ska frångå meritokratiska principer. Jag tror att det här förhållningssättet helt enkelt handlar om att en del personer inte vill se att representation har betydelse, säger hon.

Tre avgörande grundbultar

De verksamheter som vill bygga en hållbar och långsiktig mångfald bör fokusera på tre parallella spår, menar Bringselius.
Först och främst behöver mångfalden i ledningsgrupperna säkras. Om det helt saknas underrepresenterade samhällsgrupper bland de beslutsfattande rollerna blir det svårt att få till ett långsiktigt mångfaldsarbete.
För det andra kan det vara klokt att börja rekrytera brett till de arbetslag som arbetar ute på golvet.

– De personerna fokuserar ofta fullt ut på det dagliga operativa arbetet, vilket minimerar risken för missförstånd om gruppen har väldigt olika bakgrunder och erfarenheter.

Slutligen bör verksamheterna integrera mångfaldsarbetet i sitt kundfokus.

– Jag är faktiskt lite förvånad över hur få företag och organisationer som jobbar med inkludering gentemot sina kundgrupper. Många verksamheter har jättemånga kunder från en annan världsdel än vår, men kommunicerar kanske ändå bara på svenska. Det påverkar såklart trovärdigheten hos någon som hävdar att den bryr sig om alla sina kunder lika mycket.