Inga produkter i varukorgen.
Så möter du generation Z i arbetslaget – ”Ställer högre krav på transparens”
Kultur
Att tala om generationsskillnader kan ibland upplevas som laddat. Men enligt Sohaila Bagger-Sjöbäck finns det en tydlig förändring i hur yngre medarbetare ser på sitt arbete, jämfört med tidigare generationer. Framför allt handlar det om en ny attityd till jobbet – från 70- och 80-talisternas "jobba först, få sen" till generation Z:s "visa vad jag får, så visar jag vad jag kan".
Foto: Sara Rossi
Kraven från den nya generationen är inte negativa i sig – men de innebär att arbetsgivare måste bli ännu tydligare med spelregler, utvecklingsmöjligheter och värderingar.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Det här är vår vardag och något folk pratar om oavsett. Jag tycker det är bättre att våga lyfta både det som fungerar och det som är en utmaning, säger Sohaila Bagger-Sjöbäck.
För att attrahera och behålla en snabbrörlig generation som väntas utgöra en tredjedel av arbetsmarknaden år 2030 krävs tydlig kommunikation – redan i rekryteringsfasen.
– Gör det redan från början – då undviker du överraskningar efter tre månader när någon frågar: ”Var är min utvecklingsplan?”. Gå igenom hur ni arbetar, hur löneprocessen ser ut och hur du som vd ser på medarbetarens utveckling.
– Jag värderar alltid självledarskap högt – medarbetare behöver själva uttrycka hur de vill utvecklas, så att vi tillsammans kan ta fram en plan för hur de ska nå dit.
Arbetsgivarvarumärket – viktigare än någonsin
Eftersom information är lättillgänglig blir företagets varumärke som arbetsgivare allt viktigare för yngre medarbetare. Som vd gäller det att visa vad företaget gör bra, vad man är stolt över – och hur organisationen är uppbyggd.
– Det är också viktigt att tidigt vara tydlig om det inte finns möjlighet att klättra inom just den aktuella rollen. Till exempel: man kan inte bli chef om inte chefen slutar. Då gäller det att i stället lyfta möjligheter till kompetensutveckling och utveckling på bredden.
– Inom större bolag blir det generellt viktigare att behålla kompetens inom koncernen snarare än inom samma position. Om en nyckelperson söker sig till en annan avdelning och inte får röra sig dit, är risken stor att de söker sig vidare till ett annat företag för att kunna utvecklas.
– Det är också viktigt att upprepa förväntningar kring roller. Under rekryteringsprocessen råder ofta viss eufori – och man hör gärna det man vill höra.
Ledarskap som fungerar för flera generationer
För att skapa en sund företagskultur för alla generationer behöver ledningen vara inkännande och rättvis. Det handlar också om att ha en tydlig personalstrategi, gemensamma mål och en gemensam plan – särskilt när många arbetar under olika anställningsformer, exempelvis som konsulter i gig-ekonomin.
Vad skulle du ge för råd till chefer som känner oro inför att leda generation Z?
– Som med det mesta handlar det om tydlig kommunikation och transparens. Vårt uppdrag som arbetsgivare är att utveckla våra medarbetare och göra dem så bra som möjligt. Då har vi lyckats. Det behöver inte betyda dyra ledarskapsutbildningar – det viktiga är att de får utvecklas och lära sig göra mer, säger Sohaila Bagger-Sjöbäck.
