Sätt ord på det svåra vid förändring

Vid förändringar i en verksamhet är det lätt att känslorna svallar. Det viktigaste är då att så fort som möjligt sätta ord på känslorna och göra dem konkreta.

Det säger Naomi Karten som i 25 år arbetat med förändringsledning ut ett mänskligt perspektiv till CIO Sweden. Hon menar att det inte finns några ursäkter för dagens chefer att inte informera vid en förändring. Att låta bli menar hon kan stå organisationen dyrt.

Det viktigaste vid en förändring är att börja prata om den. Om man sätter ord på händelser och känslor så blir de konkreta och lättare att hantera. Det vanligaste misstagen vid en förändring menar Naomi Karten är att ledningen oftast har ett önsketänkande om hur snabbt organisationen ska anpassa sig. Hon tror också att många lägger alltför stort krut på teknikfrågor och att de i stället skulle vinna på att inse att det är en känslomässig berg- och dalbana för dem som ska anpassa sig.

Insikt viktigare än modeller

Men hur lär man då organisationen att prata om förändring? Jo, man anammar en gemensam terminologi. För CIO Sweden berättar hon att hon själv använder sig av Virginia Satirs modell som beskriver hur ett nuläge förändras och följs av en period av kaos men som sedan övergår till ett framtida önskvärt läge. Men, menar hon, det är inte modellen som är det viktiga. Det viktiga är att man har insikten om att förändringsprocessen påverkar människor och att det tar tid att anpassa sig.

Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.