Tuffa krav på framtida chefer inom sjukvården

Landstingsförbundet har i samarbete med PDI Scandinavia AB utarbetat en speciellt anpassad metod, Assessment Center, för landstingens rekrytering av verksamhets- och förvaltningschefer.
Metoden gör det möjligt att bedöma om en person passar som chef eller inte. Kraven är både tuffa och rimliga.

Allt fler avhopp från chefsjobb inom landstingen och allt större svårigheter att rekrytera nya chefer, ledde till att Landstingsförbundet började se närmare på möjligheten att finna rekryteringsmodeller anpassade efter hälso- och sjukvårdens krav.

– Det blir allt viktigare att finna rätt chef, det är smärtsamt för båda parter om fel person väljs. Det är vare sig ekonomiskt eller psykologiskt tillfredsställande, dessutom är det olyckligt för organisationen, säger Lena Eckerström projektledare för ledarutveckling på Landstingsförbundet.

Sedan ett år tillbaka har den nya rekryteringsmodellen funnits, och har hittills använts vid nyanställningar av 150 chefer i Skåne, Stockholm och i Västra Götaland.

– När vi inledde arbetet var det viktigt att finna ett instrument för att veta vilka kompetensfaktorer man skulle ta hänsyn till vid rekrytering av chefer inom landstingen. För att få svar på det intervjuade vi 500 verksamhetskunniga personer, fortsätter Lena Eckerström.

Assessment Center

Arbetsmetoden, som är en utvärderings- och utvecklingsmetod kallas Assessment Center och används för att bedöma blivande och framtida chefer. Den kan även användas för att ge en god bedömningsgrund till nuvarande chefer. Metoden innebär att aspiranterna under två dagar testas och bedöms utifrån strukturerade intervjuer och så kallade simuleringsövningar med prov på verklighetsliknande arbetsuppgifter. För en blivande förvaltningschef kan man utifrån ett sådant test se dennes förmåga att till exempel möta en ledningsgrupp.

En annan övning är strategimötet där kandidaten ska klara av att konfronteras med politiker. Vid just sådana tillfällen är bedömarna med i ett rollspel med inövade karaktärer.

– Vid sådana situationer syns det om kandidaten blir nervös, om denne glömmer att utnyttja den information som givits för testet. I mötet med politiker är förmåga till diplomati och lyssnande viktig, berättar Lena Eckerström. Hon tar ett annat exempel, ett sammanträde med en ledningsgrupp och parterna ska komma överens om ett förändringsarbete och alla ska känna sig som vinnare. Det kan bli mycket tuffa tag vid sådana tillfällen.

Förväntad kompetens hos förvaltnings- och verksamhetschefer

De snabba förändringarna som sker inom hälso- och sjukvården ställer allt högre krav på förvaltningschefer, sjukhuschefer och chefer inom primärvård och tandvård.

Deras förmåga till samverka med politiker är mycket betydelsefull för ett framgångsrikt resultatinriktat arbete. Av stort värde är det att besitta begåvningen att hantera verksamhetens ekonomi på ett gynnsamt sätt vid såväl kvalitetsarbete som vid rationaliseringar och finna ekonomiska motiveringar när omorganisation måste ske.

Kandidatens strategiska förmåga, kunskaper och skicklighet omkring dessa områden är högt värderat i Assessment Center. Andra väsentliga faktorer som mäts är att nå samverkan mellan olika nätverk och intressenter.

Att möta patienter och anhöriga på ett både trevligt och kunnigt sätt värderas också högt liksom förmågan att internt skapa en bra arbetsmiljö.

För de verksamhetschefer som ska arbeta på kliniker är kraven snarlika. Han eller hon ska ju planera, organisera och leda en verksamhet, utveckla den och dessutom vara modig i sitt ledarskap.

I de kognitiva tester som förekommer mäts förmågan att analysera komplexa problem, se underliggande faktorer till ett problem och kunna se samband.

Kandidaterna utvärderas

Inom landstingen har hittills 45 bedömare utbildats för att mäta om kandidaterna har de förmågor arbetsgivaren frågar efter. Bedömarens uppgift har under testdagarna varit att dokumentera, observera, kategorisera och utvärdera kandidaternas prestationer i tester och simulerade arbetssituationer. Styrkor och svagheter har blivit uppenbarade.

När testerna är klara integreras resultaten från de olika övningarna. En totalbild av chefskandidaterna framträder som därefter återkopplas muntligt och skriftligt i en slutrapport.

– Det som är bra med Assessment Center är att det är könsobundet och att det är vårdens verksamhetsfolk som är bedömare, säger Lena Eckerström. För kandidaten kan det i samband med återkopplingen uppdagas att denne inte egentligen är mogen för ett chefsjobb.

Assessment Center är mycket användbar, enligt Lena Eckerström, eftersom den dels kan användas vid nyrekrytering, men även vara ett mätinstrument för att få reda på vilket stöd och kompetenshöjning som behövs för de chefer som redan finns inom organisationen. Det är ett unikt testinstrument för hälso- och sjukvårdsbranschen för att ge möjligheten till kompetenta, modiga och visionära chefer att få skapa en modern och högkvalitativ hälso- och sjukvård.

Kunskapsmaterial

Bloggar

Böcker

Karriär

Ledare

Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.