Så stoppar du förändringströtthet innan engagemanget dör

Mentala orken tar slut

Förändringströtthet handlar sällan om en ovilja att utvecklas. Men när förändringar sker för ofta, för snabbt eller utan en tydlig mening, tar den mentala orken slut. Tydliga tecken är minskad motivation, sviktande initiativkraft, att ledningens beslut ifrågasätts eller att anpassningen till nya arbetssätt går långsammare än väntat.

– När medarbetare inte längre orkar med förändringen yttrar det sig oftast i ett motstånd, förklarar Anders Böhn Rydell.

Tre vanliga reaktioner på förändring

• ”Huvudet i sanden”. Medarbetaren duckar för förändringen och fortsätter jobba som vanligt. Detta är svårt för ledningen att upptäcka, men riskabelt eftersom medarbetaren slutar bidra till utvecklingen.
• Aggression. Medarbetaren upplever att ledningen har fel och går i försvarsställning med argument för varför förändringen inte bör genomföras.
• Känslomässigt motstånd. Förändring skapar osäkerhet: Vad händer med min roll? Hur påverkas min vardag och samarbetet med kollegor?

Strategier som motar tröttheten

Förändringströtthet drabbar de flesta organisationer, men det betyder inte att det ska tas lättvindigt. Om motståndet får fäste kan det leda till konflikter, sjukskrivningar och en utbredd uppgivenhet.

Så hur kan man som ledare motverka detta? Anders Böhn Rydell pekar ut fyra strategier för att få medarbetarna med på tåget:

1. Synliggör målet – det minskar stress och ökar förståelsen

Otydlig kommunikation är den vanligaste orsaken till förändringströtthet. Om medarbetarna inte förstår varför förändringen är nödvändig – och vart den ska leda – försvinner motivationen. För ledningen, som levt med frågan länge, kan målet vara solklart. Men kommunikationen måste vara central.

– Många ledare blir irriterade på sina medarbetare: ”Varför vill de inte göra som vi säger? Vi har ju varit tydliga.” Men då behöver man vara självkritisk: Har jag verkligen kommunicerat på ett sätt som går fram? säger Anders Böhn Rydell.

2. Säkerställ att budskapet landat – kommunicera ofta, i olika forum och med empati

Var ödmjuk inför att det krävs tid och många samtal för att ett budskap ska förankras.

Anders Böhn Rydell tipsar om ”sammanfattningsprincipen”: Be medarbetarna själva sammanfatta kärnan i budskapet för att få ett kvitto på vad de uppfattat. Det är också ett effektivt sätt att tidigt fånga upp missförstånd och oklarheter.

Var också ärlig, konkret och empatisk i din kommunikation. Att som ledare våga visa sårbarhet, exempelvis: ”Jag vet att det här är mycket på kort tid och att jag ibland kan vara otydlig”, skapar trovärdighet. Och se upp med floskler.

– Se upp med att vara överdrivet positiv eller motivera förändringen med argument som du som ledare går igång på. Försök istället ställa dig bredvid medarbetarna – vad får de ut av den här förändringen? påminner Anders Böhn Rydell.

3. Ge utrymme för reflektion – var synlig i verksamheten

För att budskapet ska landa behöver medarbetarna tid att bearbeta frågan. Tydlighet är viktigt, både för att inspirera medarbetare att vilja vara med på resan, men också för att ge dem en ärlig chans att ta ställning till om de vill stanna kvar i verksamheten.

– Det är viktigt att avsätta tid och träffa medarbetarna, både enskilt och i grupp, för att svara på frågor och reda ut oklarheter. Generellt sett avsätter ledningen alldeles för lite utrymme för den här typen av samtal, konstaterar Anders Böhn Rydell.

4. Bygg en förändringstålig kultur

Förändringsledning handlar inte bara om ledarskap i stunden, utan om att bygga långsiktig motståndskraft.

– Ett stort misstag är att antyda att ”detta är den sista förändringen, sedan lugnar det ner sig”. Vi vet att förändringar avlöser varandra, därför behöver vi träna oss på att hantera obehaget i att befinna oss i konstant förändring, säger Anders Böhn Rydell.