Fyra tips som leder företaget genom förändringen

Förändring är inte längre något som organisationen motsträvigt tvingas till vart tionde år, det är en ständigt pågående och nödvändig process i såväl privata som offentliga verksamheter.

Enligt en färsk studie från organisationskonsultfirman McKinsey misslyckas upp emot 75 procent, alltså tre av fyra, med sina förändringsinitiativ – med stora kostnader och omfattande organisatoriskt lidande som konsekvens.

Stora skador

Internt resulterar en misslyckad omställningsprocess i låg motivation, kraschad framtidstro, misstro mot ledningen och stort produktionsbortfall. Det inre tillståndet manifestera sig också förr eller senare även externt, mot kunder, brukare, klienter, leverantörer. Varumärket tar skada. Kvaliteten tar skada. Ekonomin tar skada.

Så hur navigerar man då på bästa sätt genom en omfattande förändring? Som så ofta annars i organisationer av alla olika slag, ligger nyckeln i händerna på dem som utövar ledarskapet. Även här har McKinsey bistått med några konkreta råd:

1. Lyssna på fotfolket.

I stället för att lyssna på tjejen i receptionen, eller truckföraren som kör runt godset på lagret, eller undersköterskan som faktiskt både träffar och tar hand om människorna som söker vård, har ledare en tendens att lyssna på varandra. Om du som har en ledande position i stället för att sitta och pennfäktas med människor som liknar ledningen och tycker som ledningen, lyssnar på fotfolket, kan det visserligen dyka upp en och annan obekväm sanning eller insikt. Men på sikt får ni en betydligt bättre bild av hur det egentligen står till i er verksamhet. Att ha koll på hur det egentligen står till i en organisation, och inte utgå från önsketänkande eller antaganden, är en grundbult i allt förändrings- och förbättringsarbete.

2. Förstå förändringens logik.

I all förändring finns det vinnare och förlorare. Detta vet alla, så det är inte lönt att försöka låtsas att det inte är så. Det är också meningslöst att sockra sanningen, så att den blir mer bekväm eller hanterlig. I ett hotat eller osäkert läge börjar människor skydda sina revir: en del blir defensiva, en del blir passiva. En god förändringsledare lägger sitt organisationspussel noggrant, så att det klart framgår vilka konflikter som kan komma att uppstå och vilka agendor som krockar. Därefter bör en omfattande mängd energi gå åt till att reducera osäkerhet och till att upprätta en uppriktig dialog där de som känner att de förlorar på förändringen också känner sig grundligt informerade och respekterade. Detta är det enda sättet att komma förbi den vägg av motstånd som uppstår när människor lägger sin energi på att bevara status quo. En tydlig, rak respektfull dialog kan stöpa om en inbiten motståndare till en förändringspartner.

3. Var tydlig med organisationens prioriteringar

Att få acceptans och förtroende för en förändring är det svåraste av allt, det vet alla som jobbat med föränderlig materia. En god förändringsledare måste ha regelbundna kontakter med organisationens nyckelmedarbetare – över organisationsgränserna – för att skapa en ömsesidig förståelse och insikt. Och nu pratar vi inte Powerpoint och diagram, utan ett utbyte som går ut på att verkligen i dialog skapa förståelse för vad som är viktigt och prioriterat och hur medarbetarna jobbar för att förstå eller implementera det nya. Vilka är utmaningarna? Vad är oklart? Vad finns det för hinder? Vet alla vilka som är de tre viktigaste prioriteringarna i verksamheten just nu?

4. Förmåga att hålla ut.

I alla förändringar, alltid, överallt, i alla sammanhang, går något snett. Det är en naturlag.

Det finns inga omställningar som går som tåget. Inga processer som omfattar människor går som tåget. Förändringsledarens förmåga att se det ofärdiga i det till synes färdiga är en ovärderlig tillgång. Att kunna korrigera, omformulera, backa, ta omtag och upprepa är avgörande. Därför är det också viktigt att ha ett mycket tydligt mål, en slutstation dit tåget ska. Hur tåget kommer dit och vilka växlar som måste läggas om på vägen, är egentligen oviktigt. Det är insikten om att spåret inte är spikrakt och att resrutten kommer att behöva läggas om ett oändligt antal gånger, som avgör om du kommer att lyckas eller inte.

Källa: McKinsey och Mastering the Challenges of Leading Change: Inspire the People and Succeed Where Others Fail av James Dallas.