Konflikter ska konfronteras

Ingela Thylefors är lärare och forskare i tillämpad psykologi vid Göteborgs universitet. Hon har i många år arbetat med konflikthantering i organisationer och skrivit böcker bland annat om sådana frågor. Hon menar att i organisationer uppstår alltid konflikter, det vill säga intressemotsättningar. Den stora frågan är inte hur man undviker dem utan hur man hanterar dem. Om en konflikt hanteras på rätt sätt kan den vara positiv.

– Konflikter innebär att olika åsikter kommer upp, och det är en förutsättning för nytänkande. Vågar man inte ha konflikter på en arbetsplats händer det aldrig något nytt, säger Ingela Thylefors.

Samma grundprincip

Konflikter kan grunda sig i allt från individuella problem till organisationsproblem. Ingela Thylefors menar att det är samma grundprincip för att hantera alla slags konflikter, och det är konfrontation. Det är viktigt att det sker så snabbt som möjligt. Får man fram åsiktsskillnaden tidigt har olika personer inte hunnit låsa sig i positioner och bilda allianser. Vad man istället får är en mångfald av åsikter, som ger ett bättre beslutsunderlag. Vad som behövs för att detta ska fungera är bra personalmöten med högt i tak där man kontinuerligt kan ta upp åsiktsskillnader och andra motsättningar. Det är en chefs uppgift att stimulera ett klimat som tillåter olika synpunkter och andra uttryck för olikhet.

– Ibland kan en chef vara osäker. Är detta en konflikt eller inte? Då är det inte värre än att man tar upp det och frågar, istället för att gå och vänta tills det verkligen blir en svårlöst konflikt, säger Ingela Thylefors.

En risk med att skjuta på en konflikt är att den lätt kan personifieras, det vill säga övergå från att vara en sakfråga till att bli en personfråga. Det är inte längre en avvikande åsikt som är problemet, utan den person som har den åsikten. Den typen av konfliktutveckling ligger bakom många fall av kränkande särbehandling, även kallat mobbning.

Inga facit

När en konflikt väl blivit ett problem är den olika svår att lösa beroende på dels hur länge den fått gro och infekteras, dels vad det är för slags konflikt. Konflikter som handlar om fakta är relativt lätthanterliga. Där kan man ta reda på hur det verkligen förhåller sig. Handlar konflikten däremot om arbetsmetoder, till exempel inom skola och vård, kan det vara värre. Där finns inget facit på vad som är bäst, och människor som brinner för en viss metod riskerar att ta det personligt om kollegorna inte nappar på den. Där löses konflikten bäst genom att man resonerar och försöker få de som är inblandade i konflikten att inse att man kan nå samma mål på olika sätt.

Ingela Thylefors berättar om ett exempel från kriminalvården, där personalen upplevde en konflikt på grund av olika arbetsmetoder och synsätt. De var precis på gränsen till att börja tala illa om och såra varandra. Men de fick presentera sina idéer och insåg att ingen egentligen misstyckte att man arbetade på olika sätt, bara det var inom en och samma ram. Då löste sig konflikten utan problem.

Vårda relationerna

– Inom den gruppen blev det en självläkning ganska omedelbart. Har konflikten däremot pågått under längre tid tar det också längre tid att bygga upp förtroendet igen, säger Ingela Thylefors. Det kan hjälpa med en intellektuell förståelse av konflikten, att man sätter in parternas reaktioner i ett sammanhang. Men det viktigaste är att vårda relationerna och låta det ta sin tid.

Konflikter mår bäst av att komma till ytan. Men en organisation som har haft det slitigt ett tag, kanske på grund av konflikter eller omorganisationer, kan behöva pusta ut och vila ett tag, och då är det rimligt att ha en period av smekmånad när man undviker konflikter, menar Ingela Thylefors. Då kanske inte alla skiljaktigheter ska dras upp och ventileras.

Det finns konflikter som helt enkelt orsakas av dålig organisation och otydlig struktur på arbetsplatsen. De kan lösas genom att chefen organiserar bort dem. Det gör man genom att sätta tydliga mål, ha klara regler om vad som är tillåtet och inte och ha uttalade förväntningar på olika rollinnehavare, vem som ska göra vad.

– Saknas struktur skapas en osäkerhet och oklara förväntningar. Människor går in på varandras områden och det blir en negativ social kontroll, där man kontrollerar att de andra gör vad de ska, säger Ingela Thylefors.