Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Tester en viktig pusselbit i rekrytering

Personlighetstester Personlighetstester är en av flera bitar i pusslet som måste läggas vid rekrytering. Men det blir fel om man använder testerna som ett ensamt facit, menar rekryteringskonsulten Ann-Sofie Rosenberg.

Tester en viktig pusselbit i rekrytering
Ann-Sofie Rosenberg, rekryteringskonsult Accord Group.

En typisk användare av personlighetstester är rekryteringskonsulter, däribland Ann-Sofie Rosenberg vid Accord Group.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium

Läs vidare – starta din prenumeration

Redan prenumerant?

– Man kan man vara mycket skeptisk till psykologisk testning, i synnerhet när den utförs av icke beteendevetare som bara gått en kort kurs hos en testleverantör. Många gånger görs testningen också helt utan att kombineras med referenstagning och används som ett enskilt ”facit”, vilket blir helt fel, säger hon.

I sin rekryteringsprocesser använder Ann-Sofie Rosenberg flera verktyg.

– Det är viktigt att koppla in en legitimerad psykolog och van personbedömare när det kommer till psykologisk testning, och att kombinera detta med en djupintervju. De tester vi använder är antingen certifierade av DNV GL enligt EFPA, eller granskade av EFPA, säger hon.

Bara en av flera pusselbitar

Parallellt tas referenser som jämförs med utfallen.

– Testningen är en av pusselbitarna, men långtifrån den viktigaste.

Det finns mycket egenutvecklat i branschen, konstaterar Ann-Sofie Rosenberg.

– Det är problematiskt, bland annat för att det statistiska underlaget då ofta är tunt. Generellt är det viktigt att test baseras på någon form av vetenskaplighet. I det ligger att de är normerande på en för tjänsten relevant normgrupp och utifrån detta har en godtagbar validitet – mäter vad det säger sig mäta, samt reliabilitet – testresultatet blir detsamma vid upprepade mätningar.

Riktlinjer från Sveriges Executive Search konsulter (ESK) för tester vid rekrytering.

  1. Kund och kandidat ska före rekryteringen informeras om att användning av tester kan ske, vilket även ska framgå i avtalet.
  2. Konsulten ska undersöka om kunden arbetar med egna tester och även detta ska i sådana fall framgå i avtalet.
  3. Kund och kandidat ska informeras om att tester enbart är ett komplement till övrig information om kandidater och inte får vara avgörande vid bedömning om kandidatens lämplighet för befattningen.
  4. Kandidaten bör informeras om vilken typ av test som ESK konsulten använder sig av och vilken tidsåtgång som krävs för att genomföra testet eller testerna.
  5. Testprotokollet får inte lämnas ut vare sig till kund eller kandidat.
  6. Valda delar av testresultatet som har betydelse för aktuell tjänst ska redovisas för kandidat och vid förfrågan till kund.
  7. ESK konsulten bör använda testresultat som grund för en gemensam tolkning vid möte med kandidat före presentation för kund.
  8. ESK konsulten som genomför tester ska vara formellt utbildad på de tester som används för att kunna tolka resultatet.
  9. Om ESK konsulten använder intern eller extern psykolog skall detta framgå i avtalet.
  10. Tester ska utföras under kontrollerade former.

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Kvalitetsmagasinet sparar mina uppgifter
Läs mer om vår integritetspolicy här
Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.