Inga produkter i varukorgen.
Så kan informella ledare gynna verksamheten – ”Få över dem på din sida”
Ledarskap
Så kallade informella ledare – ledare som gruppen har utsett eller som har utsett sig själva – kan antingen stjälpa eller hjälpa verksamheten.
– Man märker ganska snabbt om personen är en informell ledare som höjer kulturen eller om de aktivt motarbetar styrningen, säger Anna Tufvesson.
En informell ledare är en person som arbetslaget lyssnar till och som därmed har inflytande över verksamhetsutvecklingen. Anna Tufvesson är mångårig konsult inom självledarskap och medarbetarskap och hon ser på fenomenet som någonting tudelat.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Så länge de informella ledarnas mål går i linje med ledningens mål och de delar företagets värdegrund – då kan chefen använda sig av de informella ledarnas position. Medarbetarna vill hellre följa en person som de själva har valt, säger hon.
Styr med rädsla
En ledare eller chef kan alltså med fördel samarbeta med den informella ledaren, men detta kräver en ömsesidig förståelse för varandras uppdrag förklarar Anna Tufvesson.
– Det är inte ovanligt att den informella ledaren uppfattas som ett störningsmoment, och emellanåt är det också så. Vissa av dessa medarbetare har dominanta personligheter och styr gruppen med hjälp av rädsla. De kanske uttalar sig om något under ett möte och sedan vågar ingen annan i arbetslaget säga något mer, säger hon.
Då rör det sig om en destruktiv form av informellt ledarskap, vilket enligt Tufvesson inte löser sig av sig självt.
– Vi har de medarbetare vi har och i det här fallet kan man behöva arbeta intensivt med att få över personen på sin sida. Det kan man till exempel göra genom att säga ”jag märker att gruppen lyssnar mycket på vad du har att säga – hur tror du att det påverkar verksamheten?”, säger hon.
Inte alltid en individfråga
Om en medarbetare inte verkar intresserad av att samarbeta kring verksamhetsutvecklingen kan det i värsta fall krävas en omplacering eller ett utköp.
– Det är bra om chefen på förhand vet hur mycket tid och energi den har möjlighet att investera i att vända medarbetaren till sin sida, innan loppet är kört, säger hon och tillägger:
– I vissa fall kan ledningen också felaktigt tro att problemen är en individfråga – när det kanske är något mycket större än så. Det här är frågor som kräver mycket eftertanke.
I grund och botten är den bästa motkraften till destruktivt informellt ledarskap att skapa psykologisk trygghet förklarar Anna Tufvesson.
– En chef kan tillexempel strukturera upp möten så att gruppmedlemmarna får lika mycket taltid. Då minskar man risken att bara en person kommer till tals.
Hur vet då en ledare vem som är verksamhetens informella ledare? Enligt Anna Tufvesson brukar det inte råda några oklarheter om det. Inte ens när fenomenet utspelar sig på en mycket subtil nivå.
– Mönstret är ofta tydligt. Man märker ganska snabbt om personen är en informell ledare som höjer kulturen eller om de aktivt motarbetar styrningen, men jag tror att det sistnämnda i de flesta fall går att vända. Det handlar om att bygga tillit, säger Anna Tufvesson.
