Inga produkter i varukorgen.
Så kvalitetssäkrar du internrekryteringen – utan att riskera engagemang och kultur
Kultur Internrekrytering, så kallad "quiet hiring", lyfts ofta fram som en kostnadseffektiv metod för att säkra kompetens inom organisationer. Men bristande transparens och otydlig kravprofil kan leda till minskat medarbetarengagemang och i värsta fall avhopp. Organisationspsykologen Sara Henryson Eidvall berättar hur man ska tänka för att kvalitetssäkra internrekryteringen.
Att anställa inom organisationen är ett tveeggat svärd, menar organisationspsykologen. Det kan både vara gynnsamt för medarbetarengagemanget då det visar medarbetare att det lönar sig att satsa inom företaget, samtidigt som det kan skapa missnöje om det inte upplevs som att den bästa kandidaten fick rollen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Allt beror på hur rekryteringsprocessen går till och om det är tydligt vilka krav som ställs, säger Sara Henryson Eidvall.
Det finns inget entydligt svar på frågan om intern eller extern rekrytering är bäst ur kvalitetssynpunkt. Det beror på arbetsplatsen, menar Sara Henryson Eidvall.
En intern kandidat har fördelen av att redan vara insatt i kulturen på arbetsplatsen, vilket är mer tidseffektivt. En extern kan bidra med ny kompetens och bryta negativa kulturer.
– Det kan ju värderas högt att redan ha kunskap om arbetsplatsen, men samtidigt handlar det inte om vem som är mest insatt utan vem som bäst kan anpassa sig.
Viktigt med tydlig kravprofil
Internrekrytering kan ske på olika sätt. Antingen kan en specifik person få frågan i tystnad eller så kan flera söka. Om man väljer det sistnämnda måste man vara medveten om risken för missnöje ifall medarbetare väljer att söka men inte får tjänsten.
– Har man en bra arbetsmiljö och det är tydligt vilka krav som ställs för tjänsten kan medarbetare acceptera att någon annan fick tjänsten. Men om det inte känns rimligt kan det ge känslan av att man ”räckt upp handen men inte blev vald”, säger Sara Henryson Eidvall.
– Det kan leda till att medarbetaren inte känner sig uppskattad på arbetsplatsen och väljer att söka sig någon annanstans.
Kräver balans
En balanserad blandning av intern- och extern rekrytering är bäst, menar organisationspsykologen. Samtidigt betonar hon vikten av att öppna upp rekryteringen för fler för att säkra att den bäst lämpade får jobbet, vilket både stärker kvalitetskulturen och fungerar som signalvärde, att kunskap är prioriterat högt. Att enbart rekrytera inom organisationen är till syvende och sist en fråga om diskriminering, menar Sara Henryson Eidvall.
– Alla fick vi våra första jobb någon gång. Om man kör för mycket internrekrytering stänger man dörren för alla som borde få chansen och som kan passa för tjänsten. Annars blir det ju inavel till slut.
