Jämställdheten går framåt – men makten är fortfarande männens

Där ligger kvinnorna på 11 procent på vd-posterna och styrelseordförandeposterna. Även om man fyller på med kvinnor i stort i ledningar och styrelse så är de absolut tyngsta maktposterna fortfarande reserverade för män, säger Amanda Lundeteg.

– Det blir väldigt uppenbart att det är en fråga som handlar om makt. Och att det rör sig som långsammast där makten är som störst, fortsätter hon.

Tre länder – tre olika strategier

I Allbrights rapport för 2025, ”Förebilder med sprickor”, har stiftelsen för första gången kartlagt jämställdheten i näringslivet i hela Skandinavien. Resultatet visar att Sverige, Norge och Danmark på många sätt är lika, men att vägarna mot jämställdhet ser olika ut.

– Det som är spännande med rapporten är att när man tittar på länderna så ser man tre ganska likartade länder på många plan, men som har haft olika vägar för att jobba med jämställdhet, säger Amanda Lundeteg.

I Norge har lagstiftningen spelat en stor roll.

– I Norge har man en kvoteringslag. Och Norge är också bäst vad gäller kvinnor i styrelserna, säger hon.

Danmark däremot, ligger efter både Sverige och Norge när det gäller representation i styrelser och ledningsgrupper. Samtidigt går utvecklingen där snabbast.

– Danmark ligger efter både Sverige och Norge. Både vad gäller ledningsgrupp och styrelse. Men Danmark är det landet som ökar snabbast. Accelerationen handlar om att man i Danmark har infört en lag som ålägger bolagen att sätta mål för ledningsgrupper och styrelser. Och att redovisa strategier för hur man ska nå de här målen. Det är inte som norsk hård kvoteringslag utan det är fortfarande upp till bolagen att sätta egna mål och hur man vill jobba med de här frågorna, säger Amanda Lundeteg.

Sveriges utveckling går framåt, men i långsammare takt än den skulle kunna göra, menar Amanda Lundeteg.

– I Sverige har vi en mycket mer passiv hållning. Nu tror inte vi på kvotering som lösningen, Sverige har ändå kommit så pass långt i styrelsen. Det ser ut som att vi bör kunna nå jämställda styrelser av eget maskineri utan kvoteringslag. Däremot skulle politiken kunna vara mycket mer engagerad i att pressa på mer och hålla bolagen under luppen som man gör i Danmark, säger hon.

Amanda Lundeteg menar också att den svenska debatten ofta fastnar i frågan om kvotering.

– Jag tror att den här svenska, mer tillbakalutade hållningen från politikerna gör att det går långsammare. Jag tror att politiken har fastnat lite i att lösningen är kvotering eller så har vi inga förslag på bordet. Men det finns andra politiska påtryckningar som man kan tillämpa, säger hon.

Företagen behöver sätta tydliga mål

För företagen själva handlar jämställdhetsarbetet i hög grad om struktur och uppföljning.

– Som företag behöver man sätta obligatoriska jämställdhetsmål. Man behöver också ha tidsbundna mål för könsfördelning i styrelser, ledningsgrupper och på nyckelpositioner. Sen behöver man ha strategier för ökad representation som beskriver hur man arbetar med karriärvägar, mentorskap, rekrytering, kompetensförsörjning, säger Amanda Lundeteg.

Samtidigt säger Amanda Lundeteg att delar av ojämställdheten i arbetslivet formas långt utanför styrelserummen.

– Istället för att kvotera till styrelse skulle vi gärna se att man från politiskt håll kvoterade föräldraförsäkringen. Vi vet ju att de vigda pappamånaderna har haft betydande effekt för mäns ökade uttag av föräldraledighet. Och det är ofta i familjebildande ålder som kvinnorna halkar efter i karriären och lönesättningen och i förlängningen påverkar det pensionen. Så skulle man kvotera föräldraförsäkringen eller helt individualisera den, skulle den kunna få stor effekt på jämställdheten i arbetslivet, säger hon.

Affärsrisker med bristande jämställdhet

För företag som inte prioriterar jämställdhet finns också tydliga affärsrisker.

– Det handlar om kompetensförsörjning. Det är så ironiskt att majoriteten av bolagen i dag uppger att de tampas med kompetensförsörjningen. Samtidigt har vi en massa människor som diskrimineras på arbetsmarknaden. Så det handlar om att få de mest lämpade och ta tillvara på kompetens, säger Amanda Lundeteg.

Forskning visar dessutom att mångfald påverkar företagens innovationsförmåga.

– Det finns en massa kompetens där ute som man bortser ifrån. Studier visar att bolag med högre mångfald har högre innovationsgrad. Det finns alltså lönsamhetsaspekter och affärsfördelar med jämlikhet och inkludering. Det gäller även varumärkesbyggande, alltså employer branding. Bolag som jobbar med de här frågorna blir mer attraktiva för talanger och medarbetare. Det är väldigt tydligt att det skapar någon sorts intern stolthet när man jobbar med frågorna. Det kan säkert också få medarbetare att stanna, säger Amanda Lundeteg.

För Amanda Lundeteg är slutsatsen tydlig: arbetet med jämställdhet i näringslivet handlar i slutändan om vilja och prioritering.

– Verktygen och metoderna för hur man ska jobba med de här frågorna finns där ute. Det handlar bara om att faktiskt vilja och göra. Det finns liksom inga ursäkter längre, säger hon.