Längre arbetsliv kräver arbetsgivarnas delaktighet
Arbetsliv
Det räcker inte med olika politiska initiativ för att få fler att arbeta allt högre upp i åldrarna. Arbetsgivarna har också ett stort ansvar för att anpassa verksamheterna efter de äldre arbetstagarnas behov och önskemål.
Den politiska styrningen har länge verkat i riktning mot ett längre arbetsliv med tanke på att befolkningen blir allt äldre och att färre anställda ska försörja allt fler. Därför har en rad politiska beslut fattats för att höja de ekonomiska motiven för arbete, minska möjligheten till förtidspensionering samt höja åldersgränserna i pensionssystemet.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
Men räcker det för att få fler att stanna kvar i arbetslivet?
Viss effekt av politiska beslut
Robin Jonsson vid Göteborgs universitet har i en avhandling inom arbetsvetenskap undersökt vad som hindrar respektive främjar ett längre arbetsliv. Detta genom att studera befolkningsdata, utföra en enkätstudie bland anställda i Göteborgs stad samt intervjua linjechefer och deras hr-stöd inom vård och omsorg.
– De politiska besluten har antagligen haft en viss effekt; sysselsättningsnivåerna i Sverige inom gruppen 55 – 64-åringar har ökat de senaste två decennierna och är i dag en av de högsta i Europa. Samtidigt väcker det nya frågor om vilka konsekvenser ett förlängt arbetsliv får för människor och organisationer, säger Robin Jonsson.
Förhållandena på arbetsplatsen
Det politiken ofta glömmer är att även förhållandena på arbetsplatsen, som arbetsgivarens inställning och typer av arbetsuppgifter, också påverkar människors möjligheter till ett förlängt arbetsliv, menar han.
I sin avhandling har han särskilt fokuserat på svenska vård- och omsorgsorganisationer som brottas med personalbrist samtidigt som behovet av välfärdstjänster ökar. Sedan flera år tillbaka har därför Sveriges kommuner och regioner (SKR) ett uttalat mål om att behålla och rekrytera äldre medarbetare.
Det visar sig dock att dessa organisationer har svårt att tillvarata den potentiella resurs som äldre medarbetare utgör. Förklaringen är att linjechefer har hög arbetsbelastning, att flexibla personalpolicies som tillåter individuella lösningar saknas och att koordinationen mellan olika funktioner inom organisationerna är dålig.
Arbeta mer proaktivt
– För att bryta trenden behöver offentliga välfärdsorganisationer arbeta mer proaktivt genom att den högre ledningen utarbetar strategier för att behålla äldre medarbetare och förankrar dessa på samtliga organisatoriska nivåer, säger han.
Robin Jonsson framhåller vikten av arbetsgivarnas delaktighet i arbetet med att skapa förutsättningar för att äldre medarbetare ska kunna och vilja arbeta längre.
– Arbetsgivare kan till exempel signalera till äldre medarbetare att de vill att de ska arbeta kvar eller erbjuda dem kompetensutveckling, arbetsanpassningar och flexibilitet så att arbetet bättre matchar individens förmågor och önskemål. Samtidigt kan inte ansvaret och arbetet helt läggas på arbetsgivarna, utan måste delas mellan arbetsmarknadens olika aktörer, avslutar han.
