Så ska chefer bemöta psykisk ohälsa hos medarbetare

Att skapa en psykologisk trygg arbetsplats både förebygger och hjälper till att hantera problem när de uppstår.

– Jag arbetar både som kliniker och som organisationskonsult och har sett vad som fungerar och inte fungerar i praktiken. Min upplevelse när jag kommer ut på arbetsplatser är att det finns en massa policies och styrdokument, men när det kommer till riktiga situationer står många chefer ofta ensamma och osäkra på hur de ska bemöta en medarbetare med psykisk ohälsa i praktiken, säger Agnes Mellstrand.

Det vanligaste felet chefer och andra med personalansvar gör är att falla in i undvikande beteenden, menar Agnes Mellstrand. Ofta på grund av rädslan för att göra fel. Det riskerar att problemen växer, både för den enskilde medarbetaren och organisationen i stort.

– Framför allt är det också kompetens som går förlorad när chefer inte vågar bemöta psykisk ohälsa, säger Agnes Mellstrand.

För den enskilda medarbetaren som har psykisk problematik bidrar ett undvikande beteende från ledning och övriga på arbetsplatsen till isolering och en känsla av att man inte kan vara ärligt med hur man mår i verkligheten.

– Man pratar mycket om hur man ska arbeta förebyggande men i verkligheten så kommer alla i ledningsposition någon gång behöva hantera de här frågorna i praktiken. Då räcker det inte med förebyggande arbete utan också stöttning i de konkreta bemötandesituationerna.

Vad krävs för att chefer ska bli bättre på att bemöta psykisk ohälsa hos medarbetare?

– Framför allt handlar det om att lära sig vad som kännetecknar de vanligaste psykiatriska tillstånden som depression, ångestproblematik, stress- och utmattningssyndrom. Bara genom att ha kunskap om mental ohälsa så blir man säkrare när man väl behöver hantera olika situationer som uppstår i arbetslivet, säger Agnes Mellstrand.

En bra arbetsmiljö kan i sig fungera som ett ankare där medarbetare med psykiska problem kan känna sig trygga, vilket i sig kan förebygga framtida utmaningar.

– Chefen är personen som avgör om en arbetsplats präglas av tillit och öppenhet. Det blir som en modellinlärning för övriga på arbetsplatsen. Säg att en medarbetare förlorar en anhörig i suicid. Har arbetsplatsenen en psykologisk trygghet och en plan för vad man ska göra om en sådan situation uppstår, då känner sig medarbetaren trygg, att arbetsplatsen på ett naturligt sätt tar hänsyn till vad som hänt denne och inte behöver låtsas som att allt är okej.

– I ett hårt otryggt klimat inriktad på topp-prestation hela tiden kommer den här medarbetaren troligtvis lida längre, då vill den inte vara öppen med sina svårigheter för att klimatet helt enkelt inte tillåter det, säger Agnes Mellstrand.

Självinsikt hos chefer och ledare är en central del för att både förstå sig själva och relatera till andra, likaså medarbetare med psykisk ohälsa, menar Agnes Mellstrand.

– Alla chefer kommer ha olika förutsättningar att hantera medarbetare som går igenom exempelvis en svår kris. Men alla kan träna upp färdigheter som gör att det går att bemöta andra på ett tillräckligt bra sätt, säger Agnes Mellstrand.

– I grunden handlar det om att varje medarbetare upplever en grundtrygghet och känner att chefen vill mig väl.

Skiljer sig sättet en arbetsplats ska hantera och bemöta psykisk problematik beroende på diagnos?

– Absolut, det skiljer sig jättemycket. Men det viktigaste är att våga ta tag i frågan och planera för vad som ska göras när situationen väl uppstår samt följa upp. Där spelar grundläggande kunskap en stor roll.

– Jag har sett exempel på organisationer och företag som kan hantera psykiska sjukdomar hos medarbetare på ett jättebra sätt. Säg till exempel att en medarbetare har bipolär sjukdom. Då kan arbetsplatsen planera och skapa en förebyggande struktur tillsammans med medarbetaren för att man vet att för hög och för intensiv arbetsbelastning under en tidsperiod kan utlösa en manisk period hos medarbetare, till exempel.