Så utvecklas organisationskulturen

Blogg Forskning visar att organisationskulturen är en avgörande faktor för att bli en framgångsrik verksamhet. Därför behöver vi skapa samsyn om vad organisationskultur är och utgörs av för att sedan ställa frågan: Behöver vi utveckla vår kultur?

Så utvecklas organisationskulturen
Åsa Rönnbäck, Förbättringsakademien.

Vi lever i en orolig tid. Möten och konferenser ställs in, initiativ till att jobba med långsiktiga utvecklingsfrågor pausas. Vem fokuserar på verksamhetsutveckling idag när omvärlden är kaotisk? Även om din verksamhet inte är mottaglig för att diskutera utveckling just nu, kanske detta är en tid då du kan göra en nulägesanalys av organisationskulturen och utforma en plan för att utveckla den?

Jag har haft förmånen att få lära känna några av Sveriges bästa verksamheter. Organisationer som lyckas åstadkomma väldigt bra och hållbara resultat. När man kliver innanför dörrarna hos en framgångsrik verksamhet då märker man det snabbt. De syns i ledares och medarbetares beteenden och även i den fysiska miljön. Oberoende i vilken bransch denna organisation verkar, om det är en förskola, ett sjukhus eller en biltillverkare, har alltid samma känsla infunnit sig: ”Här skulle jag vilja arbeta!”. När forskare i Sverige och utomlands har studerat vad som förenar de mest framgångsrika verksamheterna, har en gemensam faktor varit organisationskulturen.

Skapa samsyn om organisationskulturen

Vi behöver skapa samsyn om vad organisationskultur är och utgörs av. Kultur består av väldigt mycket och vi kan inte utgå från att vi alla tänker lika. Kultur kan sägas bestå av organisationens samlade antaganden, värderingar och beteenden. Kulturen består alltså både av socialpsykologiska aspekter, hur vi som individer förhåller oss till varandra. Att vi bemöter varandra med vänlighet, öppenhet, respekt, tillit, glädje och humor. Kulturen består också av ledningsaspekter, hur vi väljer att leda verksamheten. Att våra ledare inte letar efter syndabockar när något går snett utan tar reda på grundorsaken till problemet, och att alla ständigt reflekterar hur vi kan göra vårt arbete på ett bättre sätt. De allra flesta associerar organisationskultur med hur vi beter oss mot varandra i organisationen, de socialpsykologiska aspekterna. Och självklart är det oerhört viktigt för arbetsmiljö och trivsel att vi beter oss på ett respektfullt och vänligt sätt mot varandra. Men enbart detta gör inte att vi blir en av Sveriges bästa verksamheter!

Behöver vi utveckla vår kultur?

Vi behöver alltså skapa samsyn om vår organisationskultur, för att sedan ställa frågan: Behöver vi utveckla vår kultur? Några vanliga tecken på att en verksamhet har utmaningar med sin kultur är att:

  • Strategiarbetet utformas av ledningen utan att medarbetarna involveras. Det saknas transparens mellan ledning och medarbetarna att föra samtal om vart verksamheten är på väg och varför.
  • Chefer och medarbetare fokuserar på att utveckla verksamheten inom sitt eget team eller avdelning utan att bidra med kompetens och erfarenhet till andra delar av verksamheten.
  • Chefer detaljstyr och kontrollerar medarbetarna istället för att leda, coacha och utveckla i samarbete med medarbetarna.
  • Dialog med medarbetarna sker endast vid standardiserade utvecklingssamtal.
  • Organisationen präglas av hög frånvaro, både korta repetitiva sjukfrånvaron och längre sjukfrånvarande medarbetare.
  • Det råder en hög personalomsättning.

Leder vi utifrån relevanta värderingar?

När vi har konstaterat att vår organisationskultur har utvecklingspotential, behöver vi prata om vi leder verksamheten baserat på relevanta värderingar och om dessa värderingar tillämpas:

  • Har vår verksamhet uttalade värderingar idag? Vilka är de? Är de kända? Används de?
  • Vad vill vi åstadkomma med verksamheten? Hur speglar värderingarna verksamhetens syfte, vision och mål?
  • Omhändertar värderingarna de utmaningar organisationen står inför idag och i framtiden, det vill säga, leder vi verksamheten på ett relevant sätt?
  • Är värderingarna av socialpsykologisk karaktär, hur vi som individer förhåller oss till varandra, som respekt, tillit, humor och glädje? Eller utgörs värderingarna av vad forskningen visar leder till bättre kvalitet och resultat, som fokus på dem verksamheten är till för, att medarbetarna görs delaktiga och att alla i verksamheten, både ledare och medarbetare, förbättrar sina arbetssätt?
  • Behöver någon värdering läggas till eller tas bort?

För att bli en av Sveriges bästa verksamheter rekommenderar jag att utgå från forskningen och utveckla kulturen baserat på de fem ledningsprinciperna: (1) Vi är behovs- och syftesdrivna; (2) Vi har värdeskapande processer och nätverk; (3) Vi leder; (4) Vi är motiverade; och (5) Vi förbättrar.

Omsätt värderingar i handling

”En trappa städas lämpligast uppifrån och ner” är ett klassiskt citat om organisation och ledarskap. Det betyder att såväl styrelsen/huvudmannen som ledningen måste börja med sig själva och omsätta överenskomna värderingar i handling.

Tre råd för att levandegöra värderingarna:

  1. Utveckla arbetssätt som stödjer värderingarna och en systematik för att leda kulturen.
  2. Beskriv värderingarna som önskvärda beteenden som alla förstår och kan arbeta efter.
  3. Gör regelbundet mätningar av kulturen genom dessa beteenden. Använd med fördel ett mentimeterverktyg som ger direkt återkoppling. Vi ser våra styrkor och förbättringsområden och kan ha en dialog om dessa i direkt anslutning till mätningen.

Detta var några tankar och tips jag har om organisationskultur. Vill du dela med dig av dina, kontakta mig gärna!

Åsa Rönnbäck, Förbättringsakademin

Källa: Sveriges bästa verksamheter av Henrik Eriksson (2019)

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Kvalitetsmagasinet sparar mina uppgifter
Läs mer om vår integritetspolicy här
Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.