Inga produkter i varukorgen.
Sluta lösa allas problem – 5 råd till förändringsledaren
Förändringsledning Förändringstakten är hög – men ledarskapet hinner inte alltid med. På Kvalitetsmagasinets konferens Förändringsledningsdagen gav organisationspsykologen Jonas Mosskin konkreta råd för hur chefer kan skapa större motivation, ansvar och handlingskraft i förändringsarbetet.
Organisationspsykologen Jonas Mosskin arbetar med ledarskap, coachning och förändring i både privata och offentliga organisationer. När Kvalitetsmagasinet tidigare intervjuade honom beskrev han bland annat hur en hög förändringstakt ställer nya krav på ledarskapet – och varför reflektion och samtal behöver få större utrymme.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Han gav åtta principer för coachande ledarskap, som också återges i boken ”Allt flyter”.
Läs intervjun här:
Det var också temat när Jonas Mosskin talade på Kvalitetsmagasinets konferens Förändringsledningsdagen. Där fokuserade han på hur ett coachande ledarskap kan bidra till att skapa motivation, ansvar och handlingskraft i förändringsarbete.
Under föreläsningen gav han också flera konkreta råd till ledare som vill få förändringen att fungera bättre i praktiken. Här är fem av dem:
Fakta
Fem konkreta råd till förändringsledaren
1. Prioritera hårdare – tre eller fyra saker räcker
Jonas Mosskin tar exemplet med ett snabbväxande företag som drev tolv förändringsinitiativ samtidigt, där samma lilla IT-avdelning förväntades bidra till samtliga. Hans poäng är att organisationen inte kan göra ”sjutton saker samtidigt”. Riktningen måste innebära verkliga prioriteringar.
2. Sluta lösa medarbetarnas problem
Chefer är ofta duktiga problemlösare – ibland för duktiga. När chefen hela tiden tar över problemen skapas inte det ägarskap som det coachande ledarskapet är ute efter. Frågan bör snarare bli: Vad kan du göra här och nu?
3. Kombinera höga krav med mycket stöd
Coachande ledarskap betyder inte att chefen ska undvika krav. Jonas Mosskin beskriver snarare en balans mellan att höga förväntningar behöver kombineras med stöd, uppmuntran och feedback. Organisationer tenderar att hamna för långt åt något av hållen.
4. Gör reflektionen konkret med debriefs
I stället för abstrakta uppmaningar om mer reflektion föreslår han exempelvis team debrief eller after action review: Vad gjorde vi bra? Vad lärde vi oss? Vad ska vi göra bättre nästa gång?
5. Tänk inte att coaching måste vara ett långt möte
Ett coachande samtal behöver inte ta 60–90 minuter.
