Volvo slåss mot attityder för att få fler kvinnor till företaget

Attityder stoppar

På ett mansdominerat företag blir det enligt Louise Ekström en särskild kultur som hindrar människor som inte är norm från att ta sig fram i företaget.

– Det finns en grabbkultur som gör att kvinnorna inte passar in och det är den kulturen som vi vill ge oss på genom att utbilda de högsta cheferna. Vi vill att de ska lära sig att se grabbsnacket som stoppar kvinnorna, något som de normalt inte ser eftersom de själva är en del av kulturen, säger Louise Ekström.

För att få ett klimat som välkomnar andra medarbetare än män måste det skapas ett mentalt utrymme för att ta emot dem som är annorlunda. Idag tar sig inte kvinnorna fram i företagets hierarkier. De anses inte vara tillräckligt kompetenta, men i själva verket handlar det om företagskulturen och ska den förändras har höga chefer en viktig roll att spela.

Om sig själva

Under utbildningstiden består av 14 dagar under en ettårsperiod, får cheferna möjlighet att reflektera över sig själva och sitt ledarskap, över varför de valt att bli chefer och varför de tror att det finns så få kvinnliga chefer i näringslivet. Ofta tror de att det är en kompetensfråga, berättar Louise Ekström.

Självreflektion blandas med diskussioner inom gruppen och fakta kring hur det ser ut i samhället. Utbildningen sträcker sig över en längre period för att man ska hinna reflektera över informationen och känna igen mönster i organisationen.

Hittills har tolv chefer gått utbildningen och två nya grupper med sammanlagt 25 deltagare har precis startat. Tanken är att minst två chefer från varje företagsledning ska gå utbildningen för att få stöd från varandra och kunna lyfta jämställdhetsfrågan i ledningsgrupperna. Förhoppningen är att utbildningen ska leda till en bredare dialog om hinder och möjligheter i organisationen och att man ska kunna föra diskussioner som inte är så laddade.

Balans

Hittills har Volvos jämställdhetssatsning inte inneburit att antalet kvinnliga chefer ökat, däremot tycker Louise Ekström att man pratar på ett annat sätt. Man diskuterar hinder och hur man ska göra för att öppna nya möjligheter och bli en attraktiv arbetsplats både för kvinnor och män. För att nå företagets strategiska treårsmål, att öka antalet kvinnliga chefer med 25 procent jämför med hur det ser ut idag, räcker självklart inte chefutbildningen. Företaget ska bland annat se över sina rekryteringsrutiner. Numera ska både män och kvinnor alltid komma till intervju vid nya tillsättningar och det ska alltid finnas med en kvinnlig kandidat till tjänsterna på de högsta posterna.

Omedvetenhet

En utbredd omedvetenhet om hur vårt sätt att tänka är relaterat till kön, tror Louise Ekström är en viktig anledning till att näringslivet missar kvinnorna.

– Vi tror att vi är medvetna om attityder och hinder, men det är vi inte. Vårt sätt att reflektera kring kön är djupt rotat, att vara pojkflicka är exempelvis helt okej, men en flickpojke vill ingen ha. Det är bara ett exempel på vilka egenskaper vi förknippar med kön.

En annan anledning till att kvinnorna saknas i näringslivet är arbetsförhållandena. Den som vill göra karriär måste rätta sig efter männens arbetsvillkor, vilket betyder långa arbetsdagar och lite tid för fritid och familj.

– För män är det fortfarande status att arbeta mycket, men vi vill visa att man gör ett bättre jobb om man har en balans i livet, som tid för att exempelvis vara förälder och för att göra andra saker än att arbeta, frågor som kvinnor ofta drivit. Även våra unga män skulle tjäna på att fler kvinnor kom in i organisationen, säger Louise Ekström.