Abba Seafood är bästsökare

Markus Pregmark, personaldirektör på Abba Seafood, står scen under Kvalitetsmagasinet Live. För att förklara företagets förbättringsresa öppnar med ett citat av Einstien: Om du gör samma sak som igår, på samma sätt som igår, men förväntar dig ett annat resultat, då är du en idiot.

2009 hade Abba Seafood haft tre vd:ar på tre år, resultat var svajigt och förtroendet för ledningsgruppen var lågt. För att vända trenden bestämde sig för att jobba med riktning, styrning och energi. För att få levandegöra de två första delarna började de arbeta med balanserade styrkort med tydliga årsmål, månadsmål och aktiviteter. Genom mål- och resultatmöten med alla medarbetare ser de till att de styr enligt mål och rätt riktning. För att förverkliga värdeordet energi kom de överens om att bli bästsökare, mot sig själva, mot varandra och i varje situation.

– Det finns vissa som alltid ser möjligheter och vissa som är mer avvaktande som frågade om detta innebär att vi skulle gå runt och vara äppelkäcka hela dagarna. Men det handlar inte om det, säger Markus Pregmark.

Han jämför det med att gå och handla. Det finns väl ingen som går runt och plockar det man inte vill ha, istället tar man det man vill ha. Att vara bästsökare innebär att fokusera på det man vill, drömläget och att utveckla det man redan är bra på.

–– Felsökarhjärnan är stor. Vi är proffs på att identifiera fel, problem och rister. Bästsökarhjärnan är däremot liten, men forskning visar att ledarskap baserat på styrkor ger större engagemang bland medarbetarna.

Metoden Abba Seafood använder kallas Appreciative Inquiry, AI. Som exempel berättar Markus Pregmark om Bristish Airways som också arbetar med metoden. Istället för att fråga sig hur de ska sluta tappa bort bagage kan man fråga sig hur ska man öka möjligheten för att hitta bagage. Men enligt AI och bästsökeri, skulle man fråga sig: Hur skapar vi en exceptionell ankomstupplevelse för våra resenärer?

Från 2010 har medarbetarnöjdheten ökat från 77 procent till 92 procent år 2012. Resultatet har gått upp de senaste tre åren och Markus Pregmark berättar att medarbetare anser att de har gått från en straffkultur till en tillåtande kultur.

– Men vi har inte pratat om att bete oss annorlunda, nyckeln är att börja bete sig annorlunda. Att använda nya metoder och att ställa nya frågor. Här har ledarna en viktig uppgift.