Lyssna – och lyckas med förändringen
Förändringsarbete Undvik att göra förändringsledningen till en enmansshow. Hela organisationen måste med för att omvandlingsprojektet ska lyckas, och viktigast av allt är att ledningsgruppen lyssnar på medarbetarna.
Förändring är en ständigt närvarande faktor i dagens snabbrörliga affärsvärld. Tyvärr visar forskning att många omvandlingsprogram misslyckas.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
Enligt en ny rapport från McKinsey & Company beror misslyckandena ofta på motstånd från medarbetarna och bristande stöd från ledningen. Karin Hagman, Nordenchef på Workday, pekar på vikten av att lyssna på medarbetarna om man ska ro sitt förändringsprojekt i hamn.
– En av de absolut viktigaste framgångsfaktorerna för förändring är engagemanget, säger hon.
Ledningen driver medarbetarengagemang
Engagemang är ett humankapital som är lika viktigt som det finansiella kapitalet för att lyckas med en förändring. Det finns en symbios däremellan, understryker Karin Hagman:
– Om du investerar finansiellt i ditt humankapital och det genererar engagemang så får du tillbaka det i det finansiella resultatet.
Medarbetarengagemang drivs till stor del av hur bolagsledningen agerar, menar hon. Om den lyssnar på sina medarbetare, hur den kommunicerar, hur engagerad den är i att visa att den bryr sig om sina medarbetare och att de också förstår vart bolaget är på väg.
3 viktiga områden i förändringsledningen
För att medarbetarna ska vilja investera av sig själva i ett omvandlingsprojekt behöver de få känna att de själva har något att vinna på förändringen.
– Det perspektivet behöver ledningsgruppen ta med sig i sin strategi för att få medarbetarna att köpa in sig på förändringen, säger Karin Hagman.
Medarbetarundersökningar som ”pulsar” individerna i organisationen är ett hjälpmedel för att ”ta tempen” på engagemanget. Hon lyfter fram tre områden som särskilt viktiga att jobba med för ledningsgruppen som vill driva förändring framgångsrikt:
- Kultur.
- Kommunikation.
- Kontinuerligt lyssnande.
Kulturen börjar på toppen
Vad är kulturen i just ditt företag? Om inte ledningsgruppen är på det klara med vilken kultur man vill bygga så är risken att det uppstår subkulturer i företaget. Är bolaget utspritt geografiskt finns också risken att kulturen ser olika ut på olika kontor och då blir det svårt att få alla att dra åt ett håll.
För ledningsgruppen är det viktigt att förstå att kulturen börjar på toppen, menar Karin Hagman. Vill man lyckas med förändringsledning behöver man en kultur som är förändringsbenägen och stödjer innovation.
– Det är viktigt att fundera över vad vi skapar för typ av kultur. Vad pratar vi om, vad vi har för förhållningssätt till varandra? Har vi en bra feedback-kultur, har vi högt i tak?
Det är viktigt att fundera över vad vi skapar för typ av kultur.
Karin Hagman
Kommunikation skapar förståelse
Vd:n och ledningsgruppen bör kommunicera klart och övertygande om behovet av förändring och de potentiella fördelarna med omvandlingen. Den bör förmedla en tydlig och inspirerande vision om vart bolaget är på väg. Detta för att medarbetarna ska förstå projektet och känna att de kan växa med förändringen.
– Om jag som medarbetare går till jobbet varje dag utan att förstå hur min funktion där bidrar till förändringen, då blir mitt förhållningssätt till det som händer icke-engagerat, säger Karin Hagman.
Lista
3 praktiska råd till ledningsgruppen inför förändring
- Be om feedback. Lyssna och visa att ni agerar på feedbacken.
- Visa mod. Dagens ledarskap kräver mycket mod. Att våga besvara till exempel en fråga om ledningen står för ”diversity inclusion” med ett ”jag vet inte, men jag kommer att ta reda på det” uttrycker ärlighet och genuinitet.
- Uppmuntra organisationen att det är okej att visa sårbarhet och transparens, att det är ok att säga vad man tycker.
Lyssnandet skapar förtroende
Den tredje nyckeln till framgång är lyssnandet. Ledningen bör visa genuint intresse för medarbetarnas oro, förväntningar och behov under förändringsprocessen. Så byggs förtroende och så minskas motståndet mot förändringen.
Lyssnar inte ledningen kontinuerligt på medarbetarna är alla andra ansträngningar och investeringar förgäves, enligt Karin Hagman. Utan humankapitalet – engagemanget för att genomföra förändringen – så kommer förändringsprojektet att bli väldigt dyrt och tidskrävande.
– Projekt tar längre tid, du inför teknologi som medarbetarna vägrar använda, du köper nya verktyg som ingen använder för att ingen fattar varför de är bra, du måste göra om saker från början för att de misslyckades första gången, exemplifierar Karin Hagman.
Återkoppling viktigt
Genom att ha öppna kommunikationskanaler där medarbetarna kan dela sina tankar och idéer kan man möta dem där de är. Återkoppling är en nästan ännu viktigare del av lyssnandet, för att visa att medarbetarna har blivit hörda.
–Ledningen kan också erbjuda en anonym dialog där de får feedback aggregerad till dem. Får man många negativa kommentarer runt ett led i förändringen tar man ett steg tillbaka och lägger om strategin. Det visar medarbetarna att man har lyssnat, förklarar Karin Hagman.
FAKTA/Praktiska råd till ledningsgruppen inför förändring:
Be om feedback. Lyssna och visa att ni agerar på feedbacken.
Visa mod. Dagens ledarskap kräver mycket mod. Att våga besvara till exempel en fråga om ledningen står för ”diversity inclusion” med ett ”jag vet inte, men jag kommer att ta reda på det” uttrycker ärlighet och genuinitet.
Uppmuntra organisationen att det är okej att visa sårbarhet och transparens, att det är ok att säga vad man tycker.
