Prisas för forskning om besvärliga anställda

Forskning Forskaren Kristina Sutter-Beime har undersökt vad som utmärker besvärliga personer som ställer till problem på sin arbetsplats och hur cheferna hanterar dessa. Hon har identifierat fyra kategorier som de anställda kan sorteras in i.

Prisas för forskning om besvärliga anställda

Kristina Sutter-Beime, forskare i företagsekonomi på Handelshögskolan vid Örebro universitet lade fram sin avhandling Den avvikande anställda: En studie om den disciplinära processens misslyckande förra våren. För den har hon nu fått det Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor.

I studien intervjuade hon chefer om deras syn på vad som utmärker en anställd som anses vara besvärlig och ställer till problem på sitt arbete. Hon undersökte även hur cheferna hanterade dessa personer.

– Det finns mycket forskning om till exempel arbetsplatsmobbning där man har de anställdas perspektiv. Men det finns väldigt lite forskning om hur chefer ser på personer som avviker från det förväntade beteendet på en arbetsplats, säger Kristina Sutter-Beime, forskare i företagsekonomi på Handelshögskolan vid Örebro universitet.

Fyra kategorier
I sin forskning identifierade hon fyra kategorier – eller logiker som hon kallar det – som de anställda kunde sorteras in i:

  1. Rationella nyttologiken. Personer som helt enkelt presterar för dåligt och därför inte är tillräckligt nyttiga för organisationen.
  2. Byråkratiska logiken. Anställda som bryter normerna på arbetsplatsen. De följer exempelvis inte order, går bakom ryggen på sin chef eller till och med stjäl från sin arbetsgivare.
  3. Socialt, kollegiala logiken. Här har friktion och konflikter först uppstått mellan den avvikande individen och hens kollegor. Efter ett tag blir det ett problem för chefen, när han eller hon får allt mer information om hur den utpekade personen beter sig. Chefen förväntas då lösa problemet.
  4. Normativt, kulturella logiken. Till skillnad från de tidigare logikerna är det här svårt att knyta problemet till själva arbetet. Chefen försöker ge en bild av hur besvärlig den anställde är men lyckas inte. Personen skapar en typ av friktion eller störning men man kan inte riktigt sätta fingret på vad det är.

– Det här är den mest knixiga logiken. Chefen har svårt konkretisera och ge specifika exempel på vad som är problemet. Istället försöker chefen förmedla sina känslor för den anställde, pratar om personliga egenskaper hos denne eller hävdar att han eller hon skapar en dålig stämning känslor inför problematiken, säger Kristina Sutter-Beime.

Läs även: Så hanterar du energitjuvarna.

Hon konstaterar att gemensamt för alla anställda i studien var att de tvingats lämna sitt arbete. De flesta har sagt upp sig, oftast efter att ha blivit pressade till det av chefen. Andra har omplacerats, isolerats eller kraftigt marginaliserats. Ingen har i alla fall hanterats på det av lagen tänkta sättet.

Tydligt mönster
Hon såg också ett tydligt mönster i hur cheferna hanterade de avvikande anställda. Det skiljde sig påtagligt åt mellan de fyra logikerna.

Till exempel, i de fall där personerna misskötte sina arbetsuppgifter upprättade cheferna handlingsplaner, satte deadlines och hade uppföljande samtal. Det skedde däremot inte i den normativt kulturella logiken, där cheferna pratade om sina känslor för personen utan att kunna knyta problemet till arbetet.

– Ofta fingerade cheferna arbetsbrist i de fallen och tog smällen att bli underbemannade under en period. Andra alternativ var att mixtra med turordningen eller kraftigt marginalisera den anställde så att denne slutade självmant.

I sin studie intervjuade Kristina Sutter-Beime 50 chefer inom offentlig och privat verksamhet men en jämn fördelning mellan statlig, regional och kommunal verksamhet. Även om studien inte fastställer skillnad mellan privat och offentlig verksamhet kan hon konstatera att de beskrivna logikernas och chefernas erfarenheter är liknande inom alla organisationer som medverkande i studien.

– Alla har erfarenheter av avvikande anställa, säger hon.

Forskare vidare om utvecklingssamtalet
Kristina Sutter-Beime har nu fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor för att gå vidare med sin forskning.

– Stipendiet är fantastiskt och ger stor frihet vad jag ska utforska härnäst. Genom min avhandling har jag fascinerats över utvecklingssamtalet. Det finns en mängd råd – eller floskler om man så vill – till chefer om hur de ska bete sig, det är mycket som händer under ett sådant samtal och allt sker i en mycket sluten miljö, säger hon.

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Jag godkänner att Kvalitetsmagasinet sparar mina uppgifter
Läs mer om vår integritetspolicy här
Kvalitetsmagasinet

Kvalitetsmagasinet Premium

Full tillgång till strategiska artiklar och smarta verktyg för bland annat verksamhetsutveckling, kvalitetssystem och ledarskap.