Så stärker lönetransparens kvalitetskulturen inom organisationer

Trots att EU-direktivet har beslutats dröjer det innan det kommer ha implementerats i en svensk kontext. Förslaget är nu att ny diskrimineringslag, som innehåller krav på lönetransparens, ska börja gälla den 1 juli 2026.

En av de viktigaste nyheterna som Frida Unander lyfter i det nya lönetransparensdirektivet är kring rekrytering.

– Arbetsgivare kommer att bli skyldiga att informera om ingångslön eller löneintervall innan löneförhandling inleds. Det kommer bidra till att arbetsgivare på förhand måste ha arbetsvärderat befattningen och placerat in den i organisationens lönestruktur.

Grunden till lönetransparens är att arbetsmarknaden präglas av en informationsasymmetri: arbetsgivaren vet mer om löneläget än den som söker jobbet och arbetssökanden har därför svårt att hävda sin rätt. När löneintervall synliggörs minskar informationsövertaget och maktbalansen jämnas ut.

– Att dela med sig på förhand om vad löneläget är innebär att man utjämnar maktbalansen mellan arbetsgivare och arbetssökande. Det blir en slags hjälp till självhjälp, säger Frida Unander.

Det kan också fungera som ett kvalitetsfilter vid rekrytering – enbart de kandidater som är intresserade av tjänsten utifrån det löneintervall som erbjuds kommer söka.

Offentlig sektor i framkant

En annan viktig nyhet är kring frågeförbud: Arbetsgivare kommer inte längre kunna fråga en kandidat om nuvarande eller tidigare lön.

– Ens anställningshistorik ska inte ligga i fatet när man går in i en ny anställning. Det blir en sorts nystart. Det är befattningens svårighetsgrad som ska avgöra löneläget, säger Frida Unander.

Den offentliga sektorn har kommit mycket längre i fråga om jämställda löner, mycket på grund av offentlighetsprincipen, menar Frida Unander.

– Offentlig sektor har tillämpat lönetransparens jättelänge. Och det är spännande att det i stort sett inte existerar någon lönediskriminering i Sveriges kommuner, medan den är som högst bland tjänstemän i privat sektor.

– Det är inte alls ovanligt att det printas ut lönelistor och hängs upp i fikarummet efter löneöversyn. Alla vet vad alla tjänar. Cheferna är vana vid det – de måste kunna motivera.

När löner hålls hemliga blir det lättare att låta godtycke passera. Hon lyfter ett samtal hon haft med chefer inom ett privat företag:

– De sa att när löner sätts godtyckligt så behöver ingen stå till svars. För det är ingen som vet.

Det ställer andra krav på ledarskapet där beslut ska kunna förklaras och tåla granskning. Tydliga processer och sakliga motiveringar stärker upplevelsen av rättvisa och trygghet, vilket i sin tur påverkar arbetsmiljö och tillit.

– Om medarbetarna upplever större rättvisa så ökar förtroendet för chefer, det minskar ryktesspridning och ökar lojalitet. Det skapar positiva spiraler och minskar personalomsättning och konflikter, säger Frida Unander.

Tydligt kopplat till kvalitetskultur

En kärnfråga vad gäller lönetransparens är arbetsvärdering. Frida Unander vill bredda begreppet och talar om normkritisk arbetsvärdering – alltså att granska vilka kriterier som faktiskt värderas och hur.

– Man pratar om kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Men mjuka färdigheter som empati, kreativitet, anpassningsförmåga och konflikthantering är ofta kvinnligt kodade och undervärderade. Det har fått till följd att kvinnodominerade arbeten lönesätts lägre.

Inom forskningen är lönetransparens tydligt kopplat till upprätthållandet av en kvalitetskultur och social hållbarhet. Jämlika organisationer presterar också bättre.

– Jämställda företag är mer lönsamma i genomsnitt. Det leder till ökad kreativitet och innovation, bättre beslutsfattande, ökad lojalitet och minskad personalomsättning. Listan kan göras lång, säger Frida Unander.