Inga produkter i varukorgen.
Utköpskulturen urholkar verksamheternas kvalitet och rättssäkerhet
Företagskultur Arbetsgivare som köper ut arbetstagare trots att vanlig uppsägning borde gälla. Det är ett växande problem som drabbar hela samhället, och som alltmer ses ett normaltillstånd. Tobias Helj Nilsson, expert på arbetsrätt och förhandling, berättar om det yttersta riskerna med trenden – och hur vi råder bot på den.
Tobias Helj Nilsson. Foto: Privat
Att köpa ut medarbetare istället för att säga upp dem enligt de avtal och regelverk som råder behöver inte nödvändigtvis vara ett problem. Det kan finnas fullt legitima skäl till att två parter har tagit fram en särskild uppgörelse.
I vissa fall kan det vara rimligt att undvika rättsliga tvister, ekonomisk skada och psykiskt lidande för medarbetare, chefen och företag. Problemet är att det har blivit en normförskjutning och att man idag använder uppköp som en standardmässig lösning, förklarar Tobias Helj Nilsson. Han har i snart 20 år arbetat som både arbetsgivarrepresentant och fackligt ombud, och han menar att den växande trenden påverkar kvaliteten i HR-arbetet och rättssäkerheten på våra arbetsplatser.
– Utköpskulturen blir självgenererande, eftersom förväntningarna på den här typen av lösningar ökar – både från arbetsgivar- och arbetstagarsidan.
Vad kan det här leda till i förlängningen?
– Över tid leder det till högre kostnader för arbetsgivare. Ur arbetstagarperspektiv kan det innebära en ökad otrygghet. Det kan bli så att vårt system alltmer liknar det som finns i flera andra länder – där man istället för regler om exempelvis turordning, mer använder olika former av prislappar.
Den svenska modellen för arbetsrätt upplevs som stabil och – på gott och ont – trögrörlig, menar Tobias Helj Nilsson.
– Man tar den kanske till och med lite för given, men vi påverkas mer och mer av världen utanför. Titta på Tesla exempelvis, som inte vill teckna kollektivavtal trots att det är en kraftig norm i Sverige.
För att komma till rätta med problematiken behöver man ta hänsyn till flera komplexa faktorer förklarar Tobias Helj Nilsson.
– Man kan dels säga att facken måste ta ansvar, och inte kan kräva uppgörelser när det inte finns skäl till det. Men det är inte hela sanningen. Det handlar ännu mer om att arbetsgivare skaffar ordentligt med kompetens på området så att det inte börjar gå inflation i utköpen, säger han.
Vid misskötsamhet bör man exempelvis arbeta systematiskt med medvetandegörande samtal, ta fram handlingsplaner och i värsta fall göra omplaceringar. När detta sker ska allt dokumenteras noggrant för att kunna avsluta en anställning enligt regelverket – och slippa utköp. Ibland kan det vara värt att anlita experter på området, förklarar Tobias Helj Nillson, antingen för att lära organisationen och sätta upp arbetssätt – eller för att hantera särskilt knepiga fall.
I praktiken handlar det om att kunna göra en tydlig distinktion av ärenden. Vid de tillfällen då en person är olämplig i sin roll ska de instrument som finns för att hantera den situationen användas. Utköp är bara ett av flera verktyg och det bör användas återhållsamt – men vid rädsla för exempelvis skada av varumärket väljer många arbetsgivare att göra sig av med problemet så fort det bara går.
– Många gånger görs utköp också bara för säkerhets skull. Man har sakliga skäl till uppsägning men för att vara helt säker på att slippa medial uppmärksamhet köps medarbetaren ut istället. Till och med i fall där arbetsbrist råder, säger han.
En annan vanlig förklaring till problemen är att berörda parter saknar kunskap om vad som gäller.
– Inom offentlig sektor är detta väldigt olyckligt eftersom det rör sig om skattemedel, och i privat sektor kan ambitionen att inte smutsa varumärket leda till att en olämplig arbetstagare skickas från arbetsplats till arbetsplats då goda vitsord och referenser blir en del av uppgörelsen, säger han och tillägger:
– När vi har en lagstiftning som hanterar den här typen av ärenden ska man känna sig trygg i användandet av den. Ledningen ska stötta verksamhetens chefer och det behöver finnas tydliga rutiner att tillgå. HR-organisationer ska vara riggade för att hantera vanliga uppsägningar, säger han.
