Ledningen största bromsklossen för mångfaldsarbetet

– Vi som lever i Norden, och speciellt vi som lever i Sverige, tycker ju att vi är ett ganska jämställt samhälle. Och vi är jämlika i mycket. Men kanske tar vi det lite för givet,” säger Karin Hagman.

Hon förklarar hur viktigt det är att dessa frågor drivs av engagerade medarbetare inifrån organisationen.

– För många bolag är mångfald och inkludering fortfarande bara ytterligare en punkt på dagordningen, men det bör integreras i allt vi gör, säger Hagman.

Varför? För att mångfald, jämlikhet och inkludering (på engelska diversity, equity, inclusion”, ”DEI”) enligt mycket forskning får positiva effekter på verksamheter.

– När man implementerar de här initiativen så höjer man förmågan att attrahera och utveckla talanger, man ökar innovationskraften och trivseln hos de anställda och man förbättrar sina affärsresultat, säger Karin Hagman.

Saknar ledningens stöd

Hon påpekar att verklig förändring kräver att man aktivt arbetar för att inkludera alla röster i beslutsprocesserna, något som kan stärka både innovation och företagskulturen. Men studien från Sapio visar att svenska organisationer har lång väg kvar att gå för att nå dit. Och något överraskande visar det sig att bromsklossen ofta är själva ledningen.

Studien visar bland annat att:

6 av 10 uppger att de initiativ som införts gällande mångfald och inkludering medfört positiva förändringar på arbetsplatsen, men att nästan hälften (47 procent) saknar stöd från ledningen för att ta utvecklingen vidare.

En majoritet upplever att det största trycket på att implementera DEI kommer inifrån organisationen/från medarbetare (78 procent), en betydligt högre siffra än det globala genomsnittet (66 procent) men att ledningen har en direkt negativ inverkan och försvårar utvecklingen (49 procent).

Teknik hjälper

Att som i många andra länder mäta ras och etnicitet låter sig inte göras i Sverige, eftersom det inte får registreras här. Därför ligger ett svenskt fokus ofta på kön och ålder. Men till exempel medarbetarengagemang är också en faktor som bör vägas in för att ligga bra till med DEI.

Men varför bidrar inte ledningarna mer? En av de största utmaningarna, enligt Karin Hagman, är att balansera daglig verksamhet med långsiktiga mål för mångfald och inkludering, särskilt i turbulenta tider.

– Världen har varit ganska stökig de senaste två åren, och detta påverkar företagens förmåga att prioritera DEI, förklarar hon.

Karin Hagman diskuterar hur företag måste anpassa sina strategier och prioriteringar baserat på både interna och externa förändringar. Att se på kompetens och hur man kan utveckla sina medarbetare är något många företag skulle kunna ha bättre strategier för.

Hon tar också upp vikten av kommunikation:

– Det finns ett scenario där en ledning sitter och säger att de lyssnar, men kanske inte använder de verktyg som finns tillgängliga för att verkligen känna av organisationens puls.

Själv har hon sett hur teknologiska lösningar kan spela en central roll i att förbättra mångfald och inkludering. Hon framhäver användningen av avancerade analysverktyg och AI för att eliminera bias i rekryteringsprocessen och hur viktigt det är att kontinuerligt mäta och följa upp de insatser som görs.

Ett exempel som ligger nära till hands är Workday. De använder sig av ett ”employee listening tool” för att regelbundet samla in och agera på feedback från medarbetare.

– Genom att vi konstant tar in feedback och agerar på den, ökar vi nivån av engagemang och medarbetarnas känsla av att bli hörda, säger Karin Hagman om hur de jobbar med inkludering.

Undersökningen har utförts av Sapio Research på uppdrag av Workday, under hösten 2023 bland 2 600 HR-professionella och företagsledare från 19 länder, samtliga med ansvar för mångfaldsinitiativ inom sina organisationer.