Inga produkter i varukorgen.
Road to Commitment – ledarskapet som bygger engagemang i förändring
Förändringsledning När stora förändringar ska genomföras räcker det inte med strategier och planer – människorna i organisationen måste vara med på resan. Modellen Road to Commitment hjälper ledare att förstå förändringsmotstånd och skapa äkta engagemang bland medarbetarna.
Foto: Adobe Stock
– Modellen gör det lättare att förstå varför människor reagerar som de gör vid förändring. Det blir enklare att hitta lösningar och få medarbetarna engagerade i processen, säger Maria Yregård, konsult på Frontit.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Snarare än en traditionell metod är Road to Commitment att betrakta som en ledningsfilosofi. Den bygger på tillit och förståelse – både för förändringen i sig och för hur den påverkar människorna i organisationen.
– Många ledare frågar hur de ska hantera motstånd mot förändring. Med Road to Commitment lär de sig se vad motståndet faktiskt handlar om, och därmed hantera det på ett konstruktivt sätt, fortsätter Yregård.
Modellen fungerar inte som ett färdig modell för förändringsledning, utan snarare som en förklarings- och analysmodell. Den hjälper till att synliggöra organisationens kultur och struktur – och hur dessa påverkar förändringsarbetet.
En nyckelfaktor är att ledare och chefer kommunicerar förändringen samstämmigt och med gemensam förståelse.
– Alla måste tala samma språk. Om ledningen inte är enad i sitt budskap uppstår snabbt frågor och osäkerhet, säger Kerstin Lindfors, chef och ledarskapskonsult på Frontit.
Tillit – en avgörande faktor
Hur medarbetare reagerar på förändring beror till stor del på om de känner tillit till ledarskapet. Enligt modellen kan reaktionerna variera: vissa blir snabbt engagerade eftersom de litar på ledningen och tror på syftet. Andra möter förändringen med motstånd – och en tredje grupp fogar sig utan att vara delaktiga.
– För att få hela organisationen med sig måste man arbeta aktivt med att skapa förståelse. Även de som till synes accepterar förändringen behöver känna sig delaktiga, annars uteblir det långsiktiga engagemanget, säger Lindfors.
Dialog är en viktig metod. Genom samtal får medarbetare möjlighet att uttrycka tankar och känslor, vilket i sin tur skapar en känsla av delaktighet och tillhörighet.
Mognadsnivå styr nästa steg
När en organisation identifierat var den befinner sig i förändringsresan enligt Road to Commitment, kan den med större träffsäkerhet använda andra modeller och metoder för att ta nästa steg.
Samtidigt lyfter Maria Yregård ett viktigt perspektiv:
– Tillit får inte bli ett verktyg man plockar fram bara för att driva igenom en förändring. Den måste vara en del av organisationskulturen redan från början. I miljöer där tilliten är låg måste man också vara varsam i sin kommunikation – det finns en risk att man synliggör en osund kultur, vilket är nödvändigt men också kan göra förändringsarbetet svårare.
Människan i centrum
I en tid präglad av snabba skiften och ökande komplexitet blir det mänskliga perspektivet allt viktigare i förändringsarbetet. Att bygga engagemang handlar inte bara om att lyckas med dagens förändring – utan om att rusta organisationen för framtiden.
– För att klara fler och snabbare förändringar behöver vi lyfta fram alla medarbetare och involvera dem tidigt i processen, säger Maria Yregård.
