Inga produkter i varukorgen.
Uppdragsledarskap – nyckeln till framgångrik verksamhetsutveckling
Förändringsledning Mattias Elg, professor i kvalitetsteknik vid Linköpings universitet, berättar om hur man leder innovation och förbättring utan formellt chefsmandat på KM Live under torsdagen.
Foto: Ines Linder
Konceptet uppdragsledarskap växte fram efter att Mjölby kommun hörsammat problem med att många i organisationen arbetade med utvecklingsfrågor men inte hade mandat eller strukturer för att genomföra uppdraget i praktiken.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Generellt behöver uppdragsledarna aktivt ta mandatet, cheferna brukar inte ge det, säger Mattias Elg.
Mattias Elg och hans kollegor vid Linköpings universitets satsning på inriktad forskning, Helix, började forska på i en lösning på Mjölby kommuns problemställning.
– 2018 började vi utveckla en praktisk kunskap om de här frågorna. Problemet är samma för alla olika yrken oavsett om man är jurist eller sjuksköterska, så vi började undersöka vad alla hade gemensamt.
Uppdragsledarskap innebär enligt Mattias Elg ett sätt att leda förändringsarbete utan en formell chefstitel, men där mandat, legitimitet och en tydlig uppdragsdialog är centrala.
Kärnan i att lyckas som uppdragsledare är att ha en bra uppdragsdialog – där uppdragsledaren verkligen försöker förstå vad som ska göras och hur det ska göras i praktiken.
– Jag brukar beskriva det som att man måste ställa de journalistiska grundfrågorna: Vem? Var? Hur? Varför? När?, förklarar Mattias Elg.
För att kunna genomföra förändringen på ett effektivt sätt i praktiken krävs det att uppdragsledaren har legitimitet i verksamheten. Legitimitet definierar Elg som ett beteende som anses accepterat inom den egna organisationen, vilket bygger på maktstrukturer i grunden. Uppdragsledaren behöver till skillnad från chefer som ofta får legitimitet utifrån traditionsbunden makt, använda sig av både personlig legitimitet och legitimitet för uppdraget genom att bevisa varför förändringen är viktig och varför de som ledare är att tro på.
En ledare med låg legitimitet kan exempelvis vara en ung och oerfaren ledare, som behöver bygga upp en maktbas inom organisationen. Uppdrag med låg legitimitet inom organisationen kan vara att driva frågor som inte anses relevanta av medarbetarna och ledningen – därför måste uppdragsledaren arbeta mycket med att förklara varför förändringen är viktig.
Fyra roller för uppdragsledaren:
Mattias Elg beskriver fyra roller som uppdragsledare kan anta beroende på legitimitet för både sig själv och uppdraget:
- Matchmaker: Låg legitimitet för ledaren, hög för uppdraget – kräver förmåga att skapa delaktighet.
- Mobiliserare: Låg legitimitet för både ledare och uppdrag – fokus på att bygga allianser.
- Motor: Hög legitimitet för både ledare och uppdrag – lätt att driva igenom förändringar.
- Motiverare: Hög legitimitet för ledaren, låg för uppdraget – fokus på att övertyga och inspirera.
Uppdragsledarskap behöver också vara kreativt och nytänkande för att främja innovationsförmågan.
– Man måste ha en motivation och ett driv att ständigt arbeta framåt, säger Mattias Elg
Sitter alla tre delar – en tydlig uppdragsdialog, en legitimitet och en innovationsförmåga – då kan uppdragsledarskap bli en nyckel för framgångsrikt förändringsarbete.
