Stoppa kompetenstappet med In-inne-ut-modellen – ”Sker inte av sig självt”

Bristande representation riskerar att skada varumärken och organisationers trovärdighet eftersom det blir svårt att hålla kvar kompetens som inte kan spegla sig i någon annan på arbetsplatsen, och eftersom en allt mer diversifierad kundgrupp vänder sig emot homogena verksamheter. Inte minst i ett samhälle där social hållbarhet hamnar högre och högre upp på dagordningen.

– Vi ser att samhället går framåt i den här frågan, både vad det gäller representation överlag, men också sett till vilka som sitter på de högre posterna. Men utvecklingen går alldeles för långsamt, och vi är inte alls där vi borde vara om vi tittar på representativitet kopplat till hur Sveriges demografi ser ut, säger Aygül Kabaca, konsult och vd för jämlikhetsorganisationen Make Equal – Culture and preformance.

En av de viktigaste förklaringarna till det långsamma tempot är enligt Aygül Kabaca omedvetna fördomar. Av uppenbara skäl är det svårt att identifiera blinda fläckar i exempelvis rekryteringsprocesser, och därför behöver arbetsgivare gå utanför den innersta kretsen om den innersta kretsen ser likadan ut som arbetsgivaren själv.

– Alla människor tenderar att utgå ifrån stereotyper, för så fungerar vi. Det vi kan göra är att granska oss själva och utmana våra mönster. Det sker inte av sig självt – det är ett aktivt val vi måste göra, säger Aygül Kabaca.

Trestegs-modell

Jämlikhetskonsulterna på Make Equal arbetar ofta utifrån In-inne-ut-modellen. In-delen handlar om vilka som rekryteras in till organisationen. Inne-delen berör hur man arbetar med och behåller organisationens medarbetare. Det vill säga: vilka personer får komma till tals, hur arbetar man med inkludering och vilken värdegrund styrs verksamheten av. Ut-delen handlar både om hur den externa kommunikationen ser ut på organisationens alla plattformar, och vad nuvarande och tidigare medarbetare säger om organisationen.

– Om en anställd säger ”vi har en bred mångfald i gruppen och företaget har en bra kultur” blir den en god ambassadör, på samma sätt som motsatsen ger företaget en dålig renommé.

Den vanligaste problemformuleringen som Aygül Kabaca möter i egenskap av konsult är ”vi vill ha en större bredd i våra arbetslag, men vi vet inte var vi ska hitta de vi söker”. Oftast beror problemet på att alla som är i position att förändra situationen omger sig med människor som är lika dem själva.

– Det kan vara lättare sagt än gjort att söka sig utanför sina egna kretsar men här finns ju extern hjälp att få genom till exempel jämlikhetskonsulter. Det blir lite av en hönan-och-ägget-situation, för i ett arbetslag som har flera olika typer av bakgrunder och erfarenheter, desto lättare blir det att rekrytera brett, säger hon.

Den vanligaste fallgropen är alltså att inte söka sig utanför sina egna nätverk och vara bekväm under rekryteringen. Ibland har ledningsgruppen en magkänsla av att representationen behöver förbättras, även om det kanske saknas hårda data. I de fallen rekommenderar Aygül Kabaca att man gör en rejäl inventering av hur det faktiskt ser ut i arbetslagen. Att se den bristande representationen svart på vitt kan öka motivationen och resultera i att ledningen tar ett krafttag.

– Ta fram jämlikhetsdata. Var är medarbetarna födda? Vilka erfarenheter bär de med sig? Vilka åldrar och vilka funktionsnedsättningar representeras här? Den kartläggningen, utförd på korrekt sätt med anonymt och frivilligt deltagande, blir ett första steg för att se vilka perspektiv som saknas och därmed också vilka kompetenser och erfarenheter som bör prioriteras att plocka in, säger hon.

Välj inte dumt av gammal vana

Att kvotera under anställningsprocesser är idag olagligt i Sverige. Positiv särbehandling, det vill säga att ta den av två likvärdiga kandidater som det råder brist på inom verksamheten, det är däremot inte olagligt.

– Kompetens ska alltid gå först, det är inget snack om den saken. Men vad är det vi menar när vi säger att vi bara utgår från kompetens? Min erfarenhet är att det inte alltid är så tydligt, säger hon.

Såväl annonsens utformning som hur grov-urvalet sållas fram påverkar vilka som hamnar på listan över slutkandidater. Därefter kommer intervjusituationen där omedvetna fördomar eller stereotypt tänkande kan prägla även den mest öppensinnade arbetsgivare.

– Om man istället utgår från kompetensbaserad rekrytering ökar chanserna för en fördomsfri rekrytering. Där fyller alla sökande i ett färdigt formulär i stället för att skicka in cv och personligt brev. Eftersom namn och foto inte är med där minimeras risken för att den typen av fördomar ska uppstå, säger hon.

Mångfaldsfokus = affärsfokus

Under själva intervjutillfället är det avgörande att ha ett standardiserat frågebatteri som alla sökande tar del av.

– Om alla besvarar precis samma frågor undviker vi situationer där enbart kvinnor får frågor om graviditet och någon med brun hud får frågor om hur många språk den talar. Det betyder inte att man inte får ställa följdfrågor – men det övergripande frågebatteriet ska vara samma för alla sökande, säger hon.

Aygül Kabaca ser med tillförsikt på representationen inom framtidens arbetsplatser men framhåller också att arbetet för att nå dit inte kan vänta. Det är dags att rulla upp ärmarna, i alla branscher och i alla positioner.

– Vi människor dras till personer som liknar oss själva. Vi gillar att kunna förutspå vad någon ska säga och att tycka om samma saker som vår omgivning. Det är logiskt men det ju ett väldigt kortsiktigt tänk när man pratar om kompetens, säger hon och tillägger:

– Om man är affärsmässigt inriktad och vill öka innovationskraften, öka marknadsandelar och nå fler kunder eller brukare – då ökar du ju möjligheterna om du också har en bred representation inhouse.