Vad händer med seniorer i arbetslivet om fem år? – ”Det jag säger låter domedagsmässigt”

Inlägget på Linkedin fick stor spridning och långt över 100 000 personer nåddes av budskapet. När kommentarerna började strömma in började han också ompröva sin egen modell.

– Det är det som är härligt när man får igång en sådan debatt. Jag tror att det fortfarande är en pyramid. Det är bara att den nedre delen är mycket mer selektiv, berättar Jonas Jaani för Kvalitetsmagasinet.

TV: Jonas Jaani: ”Skapa AI-satsningar som inte fastnar i piloterna”

I dag beskriver han alltså inte utvecklingen främst som att juniornivån försvinner. Snarare förändras villkoren för vem som över huvud taget får komma in.

En utbildning räcker inte lika långt

Jonas Jaani arbetar nationellt med bland annat försäljning och kompetensfrågor inom Sogeti, som ingår i Capgemini-koncernen med hundratusentals anställda runt om i världen. I sitt arbete möter han både stora industribolag och offentliga verksamheter och följer hur deras kompetensbehov förändras.

Han ser hur den tidigare relativt tydliga vägen från utbildning till ett första kvalificerat arbete håller på att bli mindre självklar.

– Du har ju känt att du har blivit lovad att det finns en rak linje mellan där du började och där du ska sluta. Att går du den här utbildningen i två år så kommer du ut på en attraktiv arbetsmarknad.

I stället möts juniorer i allt högre grad av krav som ligger utanför den rena fackkompetensen.

– Du ska vara kommunikativ, du ska vara affärsmässig, du ska vara likable. Det är många parametrar som du inte kan gå en kurs för.

Han beskriver det som att själva första steget in på arbetsmarknaden blivit svårare.

– Det blir nästan som en skönhetstävling, kan man tycka.

Med det syftar han inte på yta, utan på att fler egenskaper vägs in när arbetsgivare väljer bland kandidater med liknande utbildningsbakgrund. Det som tidigare ofta kallades mjuka värden får enligt honom en större betydelse.

– Jag brukar kalla det human skills, mänskliga färdigheter. Psykologi och pedagogik blir viktigare också.

”Det finns inga junior-juniora roller”

Förändringen hänger enligt Jonas Jaani ihop med att många av de arbetsuppgifter som traditionellt har varit naturliga ingångar för juniora medarbetare nu kan effektiviseras eller automatiseras.

Tidigare kunde organisationer ta in relativt många juniorer och sedan låta tiden visa vilka som utvecklade omdöme, tog initiativ och kunde axla större ansvar.

– Förut har det varit att vi tar in några och så ser vi vilka som har bäst omdöme. Alla går att lära, men vem har bäst omdöme? Det är de som blir seniorer.

Den processen kunde ske efter att personen redan fått en anställning och kommit in i verksamheten.

– En junior som har varit inne på ett större industribolag har haft den trygga anställningen och kunnat avancera till senior eller till en ny roll. Men man har också kunnat stanna kvar på den roll man är i.

Nu ser han en tendens till att selektionen sker tidigare.

– Det finns inga junior-juniora roller. Det är väl lite där jag ser en tendens.

Det innebär inte att alla juniorjobb försvinner. Men det kan betyda att organisationer tar in färre personer enbart för att lära upp dem över tid.

– Det är inte svart eller vitt eller exakt som i en fint ritad barnboksbild. Men det är en indikation på att det inte är antalet längre som avgör.

Vad händer med seniorerna om fem år?

Samtidigt finns en motsatt utveckling. När företag effektiviserar kan tid och resurser frigöras till nya produkter, tjänster och arbetsuppgifter. Då kan behovet av människor i stället öka.

– Om vi effektiviserar och blir bättre på att effektivisera så kanske vi gör fem nya saker. Återinvesterar du tiden i nya idéer, då måste du ha folk som gör de idéerna.

Hur stora effekterna på antalet juniora jobb faktiskt blir är därför svårt att säga.

Men om organisationer väljer att använda AI till att minska antalet anställda och samtidigt tar in färre juniorer uppstår en annan fråga.

– Vad händer om fem år då? Vad har vi för seniorer då?

Det var också en av frågorna som växte fram efter hans första Linkedin-inlägg. Senioritet har traditionellt byggts genom år av arbete, erfarenhet av verksamheten och successivt större ansvar. Men när AI kan ta över delar av själva produktionen blir det mindre självklart hur framtidens erfarenhet ska byggas.

– Är det seniorer som har AI som kompisar? Så att AI-agenterna och en seniormänniska blir den här mittenfåran?

Han betonar samtidigt osäkerheten i resonemanget.

– Nu hör jag ju mig själv prata science fiction. Det vet vi inte riktigt än. Processerna och hur vi jobbar kommer att förändras innan vi börjar prata om roller och antal år.

Omdömet blir viktigare

En sak tycker han däremot redan går att se. När tekniken kan utföra mer av själva arbetet blir mänskliga egenskaper som omdöme, initiativförmåga och förståelse för verksamheten viktigare.

– Det är redan viktigare.

Alla människor vill eller behöver däremot inte arbeta på samma sätt, påpekar han.

– En del vill vara kreativa i sitt arbete. Andra vill bara få en order och exekvera. Vi är olika människor.

Just därför vill han inte måla upp en framtid där alla ska utvecklas till samma typ av initiativtagande problemlösare. Men frågan om hur organisationer ska bygga erfarenhet hos nästa generation medarbetare finns kvar.

– Vad händer när vi har mindre antal juniorer som börjar hos oss? Hur blir de som seniorer? Blir de som de tidigare seniorerna, eller har de nya saker med sig in?

Vill para ihop juniorer och seniorer

En möjlig väg är enligt Jonas Jaani att knyta juniora och seniora medarbetare betydligt närmare varandra.

– Jag tror att man får vara väldigt nära de som är seniorer. Nästan sitta parmässigt och hitta sammanhang där man parar ihop senior med junior.

Men mentorskapet ska inte bara gå i en riktning. Han drar en parallell till sin tidigare erfarenhet från mediebranschen.

– När jag jobbade med fotografer hade de yngre fotograferna betydligt bättre erfarenhet i Photoshop än de äldre. Så det finns ett omvänt mentorskap också.

På samma sätt kan yngre medarbetare komma in med större vana av AI-verktyg än mer erfarna kollegor.

– En junior ska inte vara rädd för att lära seniorer heller.

I organisationerna handlar det därför inte bara om att överföra äldre medarbetares erfarenheter till de yngre, utan om att skapa miljöer där kunskapen går åt båda håll.

– Jag tror mer och mer på att man parar ihop seniorer och juniorer tajt och mäter progress tillsammans med dem.

Jonas Jaani anser samtidigt att det är viktigt att inte beskriva utvecklingen som en rak väg mot en arbetsmarknad med färre människor.

Tekniska omställningar har förändrat yrken många gånger tidigare.

– Det kommer lösa sig. Det jag säger låter domedagsmässigt, men samtidigt vet jag att det har löst sig i alla generationer.

Det som gör dagens omställning svårare att förutse är något annat.

– Den stora skillnaden nu är att allting går mycket snabbare. Det är den faktorn som är okänd för framtiden.