De tar tillit till en ny nivå – driver företag utan chefer

Kvalitetsmagasinet möter Ola Grändås, säljare och rekryterare på Mpya:s Malmökontor, en blåsig januarieftermiddag. Han medger snabbt att han hade en förutfattad mening om företaget innan han själv började där.

– Jag trodde faktiskt att det var helt löst och ostrukturerat här, men så fort jag började på företaget förstod jag att självledarskapet är ett verktyg för att skapa bland annat effektiva processer och delaktighet. Och det är inte så flummigt som det kan tyckas vara vid första anblicken, säger han.

Med självledarskapet och avsaknaden av klassiska chefshierarkier kommer nämligen en stor förväntan på varandra kolleger emellan.

– För att den här typen av upplägg ska fungera behöver man ha en tydlig förväntansbild dels på sitt eget arbete, dels på de andra i gruppen – samt förståelse för vad gruppen förväntar sig av mig, säger Ola Grändås.

Frihet ger driftiga medarbetare

När Mpya Digital grundades för sju år sedan var tanken att företaget skulle vara en fullkomligt utplattad tillitsorganisation. Under årens lopp har den något hårddragna inställningen filats om och även om man fortfarande undviker chefsroller finns det så kallade cell-ledare. Organisationen är uppbyggd i så kallade crews – mindre arbetslag – som i sin tur ingår i celler. Varje kontor, Stockholm, Göteborg och Malmö, utgörs av ett antal celler. Såväl crews som celler präglas av självbestämmande.

– I början skulle alla medarbetare vara involverade i precis allting. Det tog både tid och energi, och dessutom fanns det inget självändamål med den typen av involvering. Idag är man delaktig i det som man själv vill vara engagerad i – och där man känner att man kan bidra. För vi vill också ha en effektiv organisation, säger han.

På Mpya Digital uppmuntras inte bara initiativtagande från medarbetarna, det förväntas också att alla är delaktiga i att ständigt utveckla kvaliteten på tjänsterna – och hålla sig ajour med bolaget övergripande mål.

– Det ansvaret kanske skrämmer bort en del personer, men det gör också att vi tror att de som söker sig till oss har köpt vår modell – att alla är delaktiga i att bygga våra framgångar. Det tror jag vissa traditionella verksamheter går miste om, säger han.

På ett företag där medarbetarna chefar över sig själva ställs högre krav på intern kommunikation än inom toppstyrda organisationer. Dessutom behöver nyrekryterade gå en kurs om självledarskap och autentiskt ledarskap – för alla är inte fullfjädrade självledare när de kommer till företaget, och förväntas inte heller vara det.

Misstag är alltid läropengar

Enligt Ola Grändås är en av mellanchefers viktigaste uppgifter att fungera som ett slags emballage, och underlätta det som känns svårt. Han tycker att det är ett olyckligt förhållningssätt.

– Det är inte så att vi strävar efter att saker ska gå fel, men om det gör det så ser vi det som ett förbättringstillfälle. Det här gick inte som du ville, varför då? Tog du ett beslut på felaktiga grunder, hur kan vi lära oss av det här? När man har det accepterande synsättet ökar också möjligheten att driva innovation. Personligen har jag ingen prestige alls, för mig är det bara viktigt att bolaget går åt det håll vi vill – och det är något vi gör tillsammans.

Det faktum att medarbetarnas arbete drivs utifrån lust, nyfikenhet och ett genuint intresse gör också att företaget blir mer agilt och snabbrörligt förklarar han.

– Alla hos oss är fria att komma med idéer och agera på det som de tycker är spännande i våra interna projekt. Vi vågar testa oss fram och utvärderar arbetet löpande.

Hur ser då Ola Grändås på framtidens ledarskap och organisationsstruktur?

– Det kommer alltid finnas människor som vill vara chefer och vill ha makt. Det gör det svårt att rucka den typen av klassiska hierarkier. Men jag tror att den yngre generationen förväntar sig ett större inflytande än tidigare generationer. Det kommer bli kännbart när den yngre generationen övertar makten och har en faktisk möjlighet att rita om spelplanen.