Vägen till bättre kultur med stars, glädje och små misstag

– Jag började 1986 i ett kallt garage någonstans i Stockholm. Det startade med en kund, Atlas Copco, och en idé om att simuleringar kunde förbättra företagsutbildning. Vårt fokus har alltid varit att utbilda chefer och medarbetare genom realistiska simuleringar, vilket ger dem möjlighet att praktiskt lära sig hur företag fungerar och utvecklas.

På ett av de 36 kontoren, i centrala Stockholm, träffar Kvalitetsmagasinet Henrik Ekelund som sedan några år lämnat över det praktiska ledarskapet av BTS till amerikanska Jessica Skon och grekcyprioten Philios Andreou. Nu är han styrelseordförande och i allra högsta grad delaktig i planerna framåt.

– Vi gjorde en stor resa under pandemin, där vi snabbt behövde ställa om från fysisk till virtuell leverans av våra utbildningar. Vi valde att satsa på att behålla vår kompetens och accelerera vår digitala transformation. Att bygga och behålla talang har alltid varit en nyckelfaktor för oss för att kunna växa och prestera.

Ni är ett utbildningsföretag och hjälper andra verksamheter att bli bättre. Vad är viktigt för att få till lärande på riktigt?

– Man utbildar ju sin personal för att verksamhetsutveckla och det har vi anammat. Vi kan till exempel lära ut hur processer i specifika företag fungerar genom simuleringar och så utbildar vi praktiskt i det. Men det viktiga är ju uppföljningen i efterhand att det faktiskt blir skillnad i verksamheten och där försöker vi ha en pedagogisk process och jobba långsiktigt med våra kunder.

Om vi tittar på BTS. Hur utvecklar ni era anställda?

– Det är en strategi som går från alla nyanställda hela vägen upp till styrelsen. På våra styrelsemöten pratar vi mycket om hur många ”stars” vi har på olika platser i vår verksamhet. Det är det viktigaste sättet vi har att mäta hur väl vi skapar vår långsiktiga tillväxtkapacitet, säger Henrik Ekelund och fortsätter:

– För att skapa fler stars börjar med vi strukturerad rekrytering och sen har vi väldigt tydligt definierade karriärstegar så att alla vet vad som krävs för att nå nästa nivå där lönen och ansvaret ökar. Det handlar inte bara om att lära sig tekniska färdigheter, utan också om att utveckla ledarskap och andra mjuka färdigheter.

Ständig utveckling krävs

Det leder till en ständig utveckling av personalen där alla har målet att bli en star – och både de anställda och de lokala cheferna drivs av ständiga förbättringar. Processen är självdrivande; när man har blivit utnämnd till star så blir det den personens ansvar att identifiera och börja odla en ny star till en kommande befordran.

Har ni sett konkreta resultat av det här fokuset på talangutveckling?

– Ja, det ger resultat. Ett jättebra exempel är BTS Italien som har fördubblat sin storlek på tre år trots en svag ekonomi och tuff marknad i landet. De gör rätt prioriteringar och satsar på sina anställda som driver den här utvecklingen.

Vilka andra kulturfrågor är viktiga för er på BTS idag?

– Vi har alltid strävat efter att skapa en företagskultur som präglas av hög prestation, stort hjärta och glädje. Vi spenderar mycket tid på jobbet, så det är viktigt att ha kul. Det har hjälpt oss att behålla medarbetare under lång tid, ibland över 30 år, och de är viktiga för vår framgång. Under pandemin valde vi till exempel att inte sänka löner utan istället satsa på att alla skulle känna sig trygga och engagerade i vår omställning till digital leverans.

Jag läste någonstans att du uppskattar misstag. Berätta mer om hur det är en del av er kultur?

– Om man bygger bolag så gör man massor med misstag. Om man inte gör misstag gör man ingenting nytt så jag uppskattar misstag ja. Min filosofi har dock alltid varit att försöka göra misstag i liten skala. Det vill säga att om vi ska ha en ny produkt, en ny marknad eller något annat nytt så testar vi i verkligheten och får snabb feedback.

Han fortsätter:

– Små misstag är också lättare att rätta till. Och billigare. Det är också en chans att utveckla våra talanger och vår organisation. Jag brukar säga att det är inte den bästa produkten eller säljaren som vinner i det långa loppet – det är den bästa talang och organisationsbyggaren.