3 stora vinster med att använda subgruppering under förändringsprojekt

förändringscoach på Åhn Coaching & Consulting och specialistutbildad chefshandledare, handlar detta ofta om att man vill snabba på ett projekt som inte bör snabbas på.

– Ett system kan aldrig förändras i snabbare takt än förmågan att ta emot ny information. Man måste våga låta förändring ta tid, och om vi vill ha ett långsiktigt resultat behöver vi granska alla perspektiv först, säger hon.

Funktionell subgruppering är en effektiv metoden för att göra just detta förklarar Linda Åhnbrink. Själv bekantades hon med begreppet när hon studerade organisationspsykologi på Lunds universitet.

Där fick hon lära sig om den internationellt uppmärksammade metoden som har tagits fram av psykologen Yvonne Agazarian, och som idag används både inom förändringsledning och konflikthantering.

– En grupp av människor kommer alltid innehålla små och stora olikheter. Att ge gruppen möjligheter att utforska deras olikheter processinriktat kommer att lossa på en del av motsättningarna.

Alla åsikter får utrymme

Först behöver gruppen inventera vilka åsikter och värderingar som finns i rummet. Därefter delas gruppen upp i två eller fler subgrupper. Hon exemplifierar situationen med att en arbetsplats ska rulla ut en ny förändringsstrategi.

– Några är mycket positiva och några är mer skeptiska. Då får de som är positiva börja lyfta fram argument för att förändringen är bra, utan att någon kontrar med ett motargument. Sedan skiftas fokus, och de som är negativa får lyfta sina argument utan att bli avbrutna, säger Linda Åhnbrink.

Mänskligt inte alltid bäst

Bägge subgrupperna får vara delaktiga under samtalen och ställa nyfikna frågor eller bygga vidare på resonemang, så länge de inte ifrågasätter. Inte sällan växer ett tredje perspektiv fram under denna övning förklarar hon, som en följd av det fria och tillåtande utforskandet.

– Varje perspektiv måste bli helt uttömt innan man flyttar vidare till nästa. Slutligen kan man landa i vilken riktning som är klokast, och gå vidare till att undersöka farhågor och förhoppningar kring förändringen.

Att leta likheter hos andra människor, framförallt människor i ens egen grupp, är högst mänskligt. Det är stabiliserande för gruppen, men inte särskilt utvecklande.

– Vi utvecklas av att kunna integrera olikheter i det vi arbetar med, säger hon.

Grundförutsättningar krävs

Linda Åhnbrink har som yttersta mål att göra Sveriges ledare till bättre förändringsledare. För att en grupp ska kunna använda subgruppering-metoden framgångsrikt behöver där finnas ett visst mått av psykologisk trygghet. Medarbetare, studenter eller chefer, eller andra personer som utgör den aktuella gruppen, ska inte behöva vara rädda för repressalier efter att de har yttrat sina åsikter.

Subgrupperingens syfte och sammanhang måste också vara helt förankrat, för att deltagarna inte ska gå in i debatt.

– Om en grupp är otränad i att bygga öppna forum för samtal kan detta grepp leda till frustration. Då är det viktigt att förklara att det här faktiskt är en effektiv metod, och att gruppdeltagarna behöver lita på processen. Genom att arbeta på det här sättet kan vi få fatt i vinsterna med olikhet.

3 stora fördelar med metoden Funktionell subgruppering

• Det säkrar ett arbetssätt som kan hantera större komplexitet
• Det skapar en lärande organisation med ett tillåtande och utforskande klimat
• Det ökar engagemang och förändringsförmåga hos medarbetarna som upplever att deras unika erfarenheter har betydelse