Inga produkter i varukorgen.
Så bygger du hållbar mångfald – och säkrar kompetens och kundnöjdhet
Social hållbarhet Att ha ett allmänt mångfaldstänk räcker inte. Vi behöver systematiskt arbeta med att säkra inkluderingen på svenska arbetsplatser. Annars riskerar anställda som inte inkluderas att lämna – och med dem kundnöjdheten, innovationskraften och pengarna. Det menar mångfaldsexperten Fadi Barakat.
Fadi Barakat.
Mångfald och inkludering är långt ifrån nya samtalsämnen, eller för den delen, verksamhetsmål och yttre krav. Ändå går det fasansfullt trögt inom många branscher. Fadi Barakat är utsedd till en av Sveriges mest hållbarhetsmäktiga och vice ordförande på Röda Korset. Tillsammans med författarkollegerna Norah Miller och Gary Baker är han bokaktuell med Mångfald, inkludering och rättvisa – vägen till en hållbar strategi (Gothia kompetens, 2024). Han tror att en viktig förklaring till den långsamma förändringstakten är att organisationer saknar ett ”hur”.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Ofta arbetar man inte med det här på rätt sätt, ett strukturerat sätt med en uttalad och hållbar strategi. Det försöker vi adressera i vår bok, genom att rada upp ett flertal konkreta lösningar, säger han.
Organisationer som arbetar med social hållbarhet på ett endimensionellt sätt riskerar att urholka hela begreppet, förklarar Fadi Barakat.
– I Sverige har vi länge försökt förbättra jämställdheten på arbetsmarknaden samt inom bolagsstyrelser, men utan ett intersektionellt perspektiv. Ett företag som satsar på att öka andelen kvinnor tenderar att tillsätta en homogen grupp och missar då att få med sig kvinnor med en annan etnisk bakgrund och religiös tillhörighet. Då har företaget investerat mycket tid och resurser på att skapa team som egentligen inte alls är särskilt representativa, säger han.
Stort förbättringsutrymme
För att komma till rätta med bristande mångfalds- och inkluderingsarbete kan det krävas att diskrimineringslagen skärps, samt att det kommer konkreta krav på att mäta mångfald, förklarar Fadi Barakat. Den sistnämnda åtgärden är redan en verklighet i många länder, men alltså inte i Sverige.
– Diskrimineringslagen är väldigt tydlig i sig, och vi ser väldigt få fällande diskrimineringsdomar. Problemet är väl snarast att även de som ska tolka lagen har utmaningar i att förstå hur den ska tillämpas, säger han.
Det faktum att Sverige ligger efter många andra länder när det kommer till social hållbarhet tror Fadi Barakat delvis går att förklara med det politiska läget och en naiv uppfattning om att vi redan är inkluderande och jämlika.
– När omvärlden hörde talas om koranbränningarna tyckte alla att det var ett uppenbart fall av hets mot folkgrupp. Här i Sverige har vi ett folkvalt riksdagsparti som inte bara försvarar den typen av handlingar, utan själva uttrycker främlingsfientliga och antidemokratiska åsikter, säger han.
Pengar på agendan
Vad kan man då göra när man måste förhålla sig till ett systemfel samtidigt som man vill få högsta chefen att öka mångfalden? Man kan peka på ekonomin.
– De finansiella argumenten väger väldigt tungt. Vi vet exempelvis att en lyckad mångfald och inkludering leder till att färre säger upp sig och att innovations- och lösningsförmågan ökar. Det här är sådant som faktiskt går att följa upp att mäta, säger Fadi Barakat.
Tänk långsiktigt
Den enskilt största utmaningen som Fadi Barakat har identifierat i dagens Sverige, är att inte stanna upp när man har lyckats bygga upp en bred representation. Så kallade fördomsfria rekryteringar tar nämligen inte hänsyn till hur en person ur en minoritetsgrupp väl kommer att trivas på sin nya arbetsplats.
– Man måste få de här personerna att känna sig inkluderade, annars kommer de ganska snart att flytta på sig. Och vad innebär då att inkludera? Det kan vara alltifrån att uppmärksamma fler högtider och ledighetskäl än traditionellt svenska – till att visa att man verkligen värnar om den mångfald man har lyckats skapa, säger han.
En annan alarmerande brist är att ju högre upp i en organisation du kommer, desto mindre blir mångfalden. Det gäller hela landet och inom alla sektorer.
– Om man har tydliga strategier i alla led, från styrelse, ledningsgrupp, chefer till medarbetare, kommer det bli lättare att upprätthålla ett flöde av mångfald inom organisationen.
