Så stärker vi medarbetarskapet – och här är de klassiska fällorna

– Det står i den svenska arbetsmiljölagen att anställda har rätt till delaktighet i arbetsmiljöarbetet och att ska finnas en samverkan. Det här är väldigt unikt. I ett mer auktoritärt land som Brasilien till exempel kan någon som ofta bjuder in och ber om synpunkter uppfattas som en svag ledare, säger hon.

Men i Sverige är normen alltså dialog mellan chefer och medarbetare, även om det inte alltid sker helt naturligt här heller. Det är lätt att hemfalla till ett ickekonstruktivt ”vi och de”-tänk förklarar hon.

– Det som ibland glöms bort är att vi inte bara har en rätt till en bra arbetsmiljö, vi har också en skyldighet i att bidra till det. Vi har historiskt sett arbetat otroligt mycket med ledarskap, för alla har erfarenheter av dåligt ledarskap – men vi har tittat väldigt lite på medarbetarskapet.

Eget ansvar glöms bort

Att som medarbetare skapa dålig stämning och vara negativ utan att komma med förbättringsförslag, det är ett problem som behöver adresseras mer menar Sofie Bergqvist.

– Rent organisatoriskt kanske vi inte kan göra så stor skillnad, men gällande den sociala arbetsmiljön har alla medarbetare direkta påverkansmöjligheter. En vanligt orsak till att vi inte ser vår egen del gällande just det sociala är att människor tenderar att projicera. Om ett problem uppstår lägger vi reflexmässigt skulden på någon annan än oss själva, säger hon.

En ledare i en grupp blir därför lätt måltavlan för hela gruppens haltande samarbete eller psykosociala miljö. Ibland är det befogat, om chefen faktiskt inte tar sitt ansvar som chef, men ibland är orsaken i stället att gruppens individer inte tar ansvar som kolleger. En viktig lösning är att låta individerna i gruppen regelbundet lägga lite tid på själviakttagelse, för med lite självkännedom kan man komma långt.

– Först och främst handlar det om att man känner efter hur man själv mår. Sedan kan man fokusera på hur man själv engagerar sig i arbetslaget, det kan handla om något så litet som att man måste börja säga ”hej” till alla på arbetsplatsen, säger hon.

Små gester med stort värde

Att hälsa på de man möter på kontoret kan låta som en självklarhet, men Sofie Bergqvist berättar att svenska arbetsplatser är (ö)kända för att medarbetare inte alltid svarar på ett ”hej” eller ”god morgon” på morgonen, eller säger hejdå i slutet på dagen.

– Människor är så otroligt socialt betingade varelser så om vi känner oss ignorerade kan påverka oss negativt en bra stund efter interaktionen.

En av de vanligaste härskarteknikerna som finns på arbetsplatser är osynliggörandet, exempelvis genom att inte lyssna när någon pratar till en eller ignorera någons idéer under ett möte.

Sofie Bergqvist lyfter spelregler som ett enkelt sätt att undvika den typen av negativa mönster.

– Det kan känns lite larvigt att sätta sig ner och skriva ihop spelregler om bemötande, men något som kan kännas självklart för dig är inte alltid lika självklart för någon annan – därför är det viktigt att tillsammans belysa vad vi behöver jobba på.

Skippa angiveribeteendet

Ett annat vanligt problem som uppstår i verksamheter där medarbetskapet är svagt är att det lätt skapas ett slags angiverisystem. När ett problem uppstår är det ofta mest konstruktivt att rikta sig direkt till den berörda personen och gärna i nära anslutning till att situationen har uppstått.

Trots detta är det vanligt att en medarbetare tar upp händelsen med en överordnad i stället för kollegan, förklarar Sofie Bergqvist, och detta trots att vi svenskar ironiskt nog ofta pratar om att vi vill platta ut organisationer och komma bort från hierarkiska system.

– Vi måste kunna stå för det vi tycker. Om man lyckas bygga en frisk och respektfull kultur blir rak feedback sinsemellan inte en laddad sak. Och det arbetet börjar hos oss själva.