Inga produkter i varukorgen.
Brist på representation är en fråga om lathet
Kultur
Mångfald är avgörande för att skapa en hållbar och trovärdig organisation såväl som ett attraktivt varumärke. Ändå fastnar många svenska arbetsplatser i så kallad diversity washing – alltså performativt mångfaldsarbete – utan verklig förändring. Det är dags att skaka om i bekvämlighetens korridorer.
Coompanion är idéburen rådgivningsorganisation som verkar för socialt och hållbart företagande. I en rapport från 2023 beskriver Coompanion hur svenska företag och ideella organisationer arbetar för att säkra inkludering och mångfald. Det är deppiga siffror. Rapporten visar att endast 12 procent av företagen har formella mål för arbetet med inkludering, och ytterst få har en dedikerad funktion eller ansvarig person som hanterar de frågorna.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Vi på Kvalitetsmagasinet har genom åren intervjuat otaliga verksamheter som lyfter vikten av en mångfald i såväl arbetslag som ledningsgrupper och styrelserum. Det råder en kraftig konsensus kring att företag som säkerställer bred representation – och alltså fler perspektiv och erfarenheter – får starkare innovationskraft och högre kundnöjdhet. Ändå saknas det på de allra flesta ställen strukturer och systematik för att säkerställa mångfalden.
En rapport från Stiftelsen Järvaveckan i fjol visar att endast cirka 24 procent av svenska företag aktivt arbetar med att säkra mångfald och inkludering i arbetslivet.
Samtidigt anger 28 procent att kompetensbrist är en utmaning för att göra arbetsplatser mer inkluderande, och flera verksamheter upplever ”konflikt mellan att rekrytera för kompetens kontra säkrad mångfald”.
Jag trodde faktiskt att vi hade kommit längre än såhär. Jag intervjuade nyligen organisationsexperten Louise Bringselius om problematiken och hon lyfter fram just den seglivade myten om att mångfaldsarbete handlar om att välja sämre kandidater framför de bättre alternativen för att kunna säkra mångfald.
Jag undrar vad man har för bild av de underrepresenterade grupperna då. Om en arbetsgivare utgår ifrån att det bara är en viss typ av person som kan ett visst ämne, eller som lämpar sig för en viss typ av roll – ja då behöver man se över sina rekryteringsprocesser, attraktionskraft, men kanske mer än något annat; rannsaka sina egna förutfattade meningar om vad olika typer av grupper symboliserar och är kapabla till.
Att stirra sina fördomar i vitögat är inte alls bekvämt. Att bana väg för att fler underrepresenterade personer får upp ögonen för ditt företag eller organisation är resurskrävande. Då är det lättare att anställa någon som påminner om en själv, oavsett om det handlar om etnicitet, klass, könstillhörighet, sexuell läggning eller ålder.
Men om det alltid bara är en viss typ av kandidater som söker en viss tjänst eller går vidare i processen har rekryteringsprocessen varit undermålig.
En persons förmåga att vara kompetent inom sitt område, eller för den delen vara en innovations- eller kulturbärare, är naturligtvis inte ett resultat av personens grupptillhörighet- eller grupptillhörigheter.
Ett klassiskt exempel på detta kommer från Richard Lewontins mycket banbrytande studie The Apportionment of Human Diversity från 1972. Studien visar att majoriteten av variationen i mänskliga gener finns inom populationer – inte mellan dem. Detsamma gäller personlighetsdrag.
Under 80-talet tog Robert McCrae och Paul Costa fram en modell som visar att personlighet varierar mer mellan individer inom samma kultur än mellan olika kulturer. Personlighetsdimensionerna i deras ”Big Five personality traits” finns nämligen i alla kulturer och i alla länder.
Kategorisering av människor – oavsett om det handlar om etnicitet, kön eller någonting annat – fångar alltså medelvärden, och dessa medelvärden säger mycket mindre om verkliga skillnader än vad variationen inom grupper gör.
Alltså är det grovt missvisande att dra slutsatser om vem är en individ är enbart baserat på dennes grupptillhörighet. Personligen tycker jag att hela den här diskussionen känns så otroligt 2015. Eller kanske 1940?
Vi borde veta bättre, och någonstans gör vi nog det. Men vi måste också göra bättre. Läs intervjun med Louise Bringselius om du vill ha konkreta tillvägagångsätt. Ledtråd: det börjar i ledningsgruppen.
