Experten varnar: Verksamheternas ängslighet hotar Sveriges kompetensförsörjning

– Det är ett systemfel att det kan se ut så. Attraktiv kompetens förväntas att hela tiden kunna utvecklas och lära sig nya saker, men hur ska det gå till om denna kompetens hela tiden är hänvisad till samma sektor, eller till och med en enskild bransch? Att ha sett sig om på arbetsmarknaden borde premieras inte bestraffas, säger Claes Foxérus.

Han anser också att svensk konsensuskultur är något egen i sitt slag.

– Vi vill att alla ska hålla med varandra i allt. Men det skapar ängsliga organisationer, vilket i sin tur skapar ängsliga rekryteringsprocesser och slutligen en alarmerande brist på nya perspektiv och förmågor, säger han.

Så vad bottnar ängsligheten i? Enligt Foxérus handlar det till stor del om djupgående psykologiska mekanismer.

– Att bli utesluten ur en grupp kan trigga kraftig existentiell ångest hos människor. Längtan efter att kunna spegla sig i varandra gör att grupper svetsas samman vilket gör det svårare för nya kulturer och influenser att tränga in. Den här vi-och-dem-mentaliteten syns i alla typer av grupper, och på både macro- och micronivå.

Vi behöver därför syna våra egna invanda mönster i sömmarna, förklarar han. Ett annat problem är de utopiska jobbannonserna som Claes Foxérus kallar dem, som osar av önsketänk.

– Man söker egenskaper som man tycker passar för en specifik roll, men förstår inte att med de egenskaperna följer en rad andra personlighetsdrag som de kanske inte vill ha. Istället för att då vara lite modig och bygga mångfasetterade team med ett gäng spetsiga individer landar man istället i mellanmjölk, säger han.

Verksamheter som inte vågar riskera att misslyckas, oavsett om det handlar om att skapa nya förbättringsåtgärder eller bättre rekryteringsprocesser, kommer kanske inte förlora något – men inte heller nå ny framgång, menar Claes Foxérus.

– Enligt en undersökning från EY skulle Sveriges BNP gå upp med mer än en procent om neurodivergenta personer hade samma sysselsättningsgrad som icke-neurodivergenta. Det rör sig om 75 000 personer som istället för att leva i utanförskap skulle bli nettobetalare till statskassan, säger han.

Med neurodivergenta personer menas alltifrån personer med ADHD-diagnos eller autismspektrum-diagnos, till personer med dyslexi eller dyspraxi.

– Om man tittar på filmbranschen till exempel. Vem passar bäst för att klippa ihop en massiv mängd filmrutor till en film? Det är ett monotont, repetitivt och väldigt långsamt uppdrag. Jo en mycket autistisk person passar bra till det, men inom många verksamheter skulle den här personen inte ens få chansen att glänsa då den inte är socialt kompetent och ogillar kallprat, säger Claes Foxérus.

Det finns arbetsgivare som bryter den negativa trenden och gör precis tvärtom. Claes Foxérus lyfter Stockholmsbaserade konsultbolaget Unicus som endast anställer autistiska personer för att testa nya mjukvaruprogram.

– Men egentligen borde det inte vara så pass snävt som i det exemplet. Det är märkligt att inte fler företag inser vinsterna med mer diversifierade arbetslag. I Sverige är vi till exempel sämst i norden när det kommer till ålderism, säger han och tillägger:

– Vi är sanslöst dåliga på att anställa äldre, och ålderismen börjar redan innan att människor har fyllt 40 år! Samtidigt höjer vi pensionsåldern och vi är friskare mycket längre än tidigare. Det finns alltså ingen som helst logik i den utvecklingen.

Claes Foxérus företag Outsiders Lab erbjuder så kallade gränsgångare som ska bryta språkbarriärer mellan outsiders på arbetsmarknaden och neurotypiska arbetsgivare. På företagets hemsida beskriver Outsider Lab en outsider som är en individ som ”löser problem eller uppfinner något nytt med hjälp av ett oväntat synsätt, en egen annorlunda kompetens eller en oväntad och otraditionell tillgång till problemformuleringen.

En outsider kan ha olika neurovariationer; inte passar in i det normativa sociala mönstret eller en kulturellt accepterad stil”.

Endast en mycket otaktisk person skulle sätta ihop ett fotbollslag med bara mittbackare och detsamma gäller verksamhetsutveckling. Lösningen för ängsliga företag är därför – utöver att bli bättre på att utmana sina fördomar – att bli bättre på att identifiera kandidater som kanske inte är experter på att sälja in sig själva, men som de facto besitter egenskaper som är väsentliga för uppdraget.

– Sveriges verksamheter måste bli bättre på att släppa fram fler grupper, våga göra fel och släppa taget om att ha ständig konsensus i allt vi företar oss. Annars kommer vi aldrig kunna rädda kompetensförsörjningen.