Verktyg: Så tänker du holistiskt i ledarskapet för hela organisationen

– Ledarskapsutveckling handlar ofta om att punktmarkera eller utveckla ett speciellt område. Vår modell tar hänsyn till organisationen som helhet för att bygga en samsyn.

Det säger Jonas Pettersson, tidigare vd på C2U Group och en av grundarna till modellen ”Att leda”. Modellen baseras på åtta fokusområden från individ till organisationsperspektiv för att hjälpa företag och ledare få en bättre helhetsförståelse för organisationen och dess utvecklingsområden.

De åtta områden modellen arbetar utifrån är:

• Att leda sig själv
• Att leda individer
• Att leda team
• Att leda en organisation
• Att leda förändring
• Att leda flöde/det dagliga arbetet
• Att leda förbättringsarbete
• Att leda strategiskt arbete

_{Jonas Pettersson}

”Att leda”- modellen har tagits fram av konsult- och linjeledarna Jonas Pettersson, tidigare styrelseordförande i Lean Forum Sverige, Hans Knutsen, med bakgrund inom HR på bland annat Volvo Cars och Magnus Isaksson, tidigare Lean-ansvarig på bland annat Astrazeneca och Anicura. Alla tre har i sitt arbetsliv känt en frustration över klyftan mellan förväntningarna på företagets ledare och de egentliga förutsättningarna.

– Genom historien har HR traditionellt sett ägt ledarskapsbegreppet. Olika avdelningar har inte arbetat samstämmigt vilket gjort ledarskapsrollen komplex och svårnavigerad.

Kombinerar ledarskapsbeteenden

Genom modellen ”Att leda” vill Jonas Pettersson och två hans kollegor lösa detta ledarskapsproblem, för att skapa mer effektiva och hållbara organisationer.

– För de som arbetar med Lean finns bristande fokus på det enskilda perspektivet och hur ledare kan utveckla sig själva, något som diskuteras mycket inom HR. Inom HR brister det i sin tur ibland i vad som krävs i det operativa ledarskapet för att nå resultat. Genom att utgå från organisationen som helhet kan man bättre utvärdera ledarskapet och vilka aktiviteter som behövs för att utveckla det, säger Jonas Pettersson.

Det holistiska perspektivet hjälper även till att komma bort från korttidstänket som präglar många organisationers ledarskapsutveckling. Något som främjar byggandet av mer hållbara, effektiva och flexibla organisationer på sikt.

– Det behöver i sin tur inte betyda att enskilda avdelningar inte kan ha enskilda utvecklingsmål eller satsningar, men att de är integrerade i helheten, säger Jonas Pettersson.

Vad betyder det för ledare rent praktiskt att tänka ”holistiskt”?

– Det betyder att man tar ett steg tillbaka och gör en utvärdering av sitt ledarskap utifrån de åtta områdena. Utifrån utvärderingen prioriterar man två, tre saker som man vill utveckla som är i linje med företagets strategi och kultur. På så sätt går man från en översiktlig nivå till praktiska aktiviteter.

Modellen kan användas för att utvärdera ledarskapet på individ-, team eller organisationsnivå för att sedan kunna genomföra och förbättra konkreta utvecklingsåtgärder och som coachingverktyg för chefer och anställda.

Genom att gå igenom varje område för sig får man en mer riktad förståelse för vad som krävs i ledarskapet, förklarar Jonas Pettersson.

– Exempelvis ger området ”Att leda strategi” förståelse för hur man formulerar och kommunicerar en långsiktig strategi samt prioritera rätt mål som säkerställer att kvalitets- och utvecklingsarbete går hand i hand.

Ställer krav på kunskap

Modellen ska fungera på alla typer av företag och organisationer, men kräver en viss ”mognad” för att förstå modellen, enligt Jonas Pettersson.

– ”Att leda”-modellen kan lätt uppfattas som komplex och svår om man inte redan har goda kunskaper i hur ens organisation fungerar. Men den går att anpassa till väldigt mycket för att lägga tyngdpunkt på det som är viktigast i den egna organisationen.

Likaså kan modellen anpassas till framtidens krav, menar Jonas Pettersson.

– Input till modellen är strategi och kultur, vilket gör den framåtlutad. Samsynen på ledarskap är något positivt för alla organisationer, oavsett område eller tid.

Tre vanliga problem ”Att leda”-modellen kan lösa:

• Problem med spretiga ledarskapsbeteenden: Modellen kombinerar synsätt från HR med ett operationellt perspektiv
• Brist på samstämmighet inom organisationen: Skapar en gemensam syn på vilket ledarskap en organisation har och vill ha
• Okunskap om organisationens ledarskap: Utvärderar och identifierar utvecklingsområden