Inga produkter i varukorgen.
5 avgörande steg för att lyckas med förändringsprocessen
Förändringsledning Hur bygger man en organisation så att förändringsprocesser är en naturlig del av arbetet? Det har tre amerikanska forskare och HR-experter besvarat - i form av fem konkreta steg.
Foto: Stockadobe
Nicolas Deuschel, Robert Langan and Carlos Rodríguez Gómez-Rico är tre HR-strategirådgivare och professorer som har studerat förändringsprocesser i olika branscher i över 15 år. I en artikel i Business review beskriver de ett problem som de oavbrutet möter i sitt uppdrag: organisationer som lanserar välplanerade förändringsinitiativ med tydliga syften, men som ändå stångar sig ändå blodiga för att komma i mål – om de alls lyckas.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Kvalitetsmagasinet premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
De beslutade sig för att genomföra en longitudinell studie över flera år, med cirka 4 300 anställda i 20 organisationer. Efter att ha analyserat den enorma mängden data utformade de en femstegsprocess för att lyckas driva framgångsrika förändringsprocesser.
Här är de fem avgörande stegen:
1) Förstå de olika förändringstyperna och identifiera vad som är relevant
Inventera gruppen innan du startar ett förändringsinitiativ. Olika förändringstyper kräver olika adaptiva beteenden.
Vissa avdelningar behöver en utforskande strategi (särskilt de som står inför problem som kräver innovation), medan andra behöver en exploaterande strategi (särskilt de som hoppas på att kunna optimera befintliga processer för att möta regelverk och leverera kvalitetstjänster).
2) Kartlägg olika motiverande stilar
När förändringstypen är identifierad är nästa steg att kartlägga olika teammedlemmars motivationsstilar. Vissa medarbetare vill ha snabb och frekvent feedback, andra prioriterar arbetsro och att få feedback mindre ofta.
Undersök också vilka som fokuserar på potentiella vinster och går snabbt mot lösningar, respektive de som helst undviker misstag, tar det mer försiktigt och arbetar med ett mer metodiskt förhållningssätt.
3) Matcha motivation till initiativ
Med en tydlig förståelse för medarbetarnas förändringstyp och motivationsstil blir det lättare att fördela arbetet så att varje person får bidra till projektet på ett sätt som ligger i linje med deras egen natur.
4) Skräddarsy kommunikationen
Det finns ingen one-size-fit’s-all när det kommer till förändringskommunikation, den måste anpassas noga för de som är mottagare av budskapet. För vissa personligheter resonerar budskap som ”med den här nya plattformen kommer vi att bli branschledande på marknaden och erbjuda innovativa tjänster och produkter som våra konkurrenter inte kan matcha ” – det vill säga mer tävlingsinriktat. Andra personer motiveras mer av skrämmande budskap som ”om vi inte implementerar dessa förändringar riskerar vi att tappa aktualitet och intäkter – samt äventyra vårt rykte och förtroende”.
5) Uppmuntra flexibla tankesätt
Hur väl man än har förberett sig kommer organisationer att möta situationer där man arbetar mot flera motstridiga samtidigt. Att uppmuntra ett paradoxalt tänkesätt – så att anställda blir bekväma i motsägelsefulla situationer – är avgörande för varaktig anpassningsförmåga. Det här kräver ett stort mått av psykologisk trygghet, så att teams kan ha öppna diskussioner om de inneboende motsägningarna.
