Viktiga checklistan inför valet av ledarskapsutbildning

Det finns en allmän föreställning om att ledarskapsutbildningar är resursslöseri, då det inte nödvändigtvis leder till en reell förbättring för verksamheten. Men forskningen visar på motsatsen: att personer som går ledarskapsutbildningar generellt blir bättre ledare.

– Skepsisen kan bero på att det i många fall saknas uppföljningar och utvärderingar av utbildningsinsatser ute i verksamheterna. Man kanske också saknar en tydlig tanke kring ”vad ska det här leda till”?, säger Andreas Stenling, docent i psykologi vid Umeå universitet.

Inventera förväntningarna

Han är en del av en forskargruppen Coleadr vid Umeå universitet som studerar ledarskap ur ett psykologiskt perspektiv.

Höga krav på kostsamma utbildningar är visserligen rimligt, men deltagarens eget ansvar behöver också adresseras menar Andreas Stenling.

– Det är viktigt att undersöka sina egna och andras förväntningar av utbildningen, och ha en tydlig kommunikation kring det. I litteraturen lyfts det ofta fram att det krävs ordentligt med förarbete inför utbildningsstarten, säger han.

Gemensam målbild

Förarbetet kan exempelvis vara en behovsanalys som utgår från vad organisationen behöver, men också utifrån individuella faktorer. Om chefen förbättrar sig själv och sin kommunikationsförmåga så kommer detta att behöva matchas mot resten av organisationen.

Är cheferna och medarbetarna överhuvudtaget redo för en förändring, eller måste man skapa en samsyn först? Beroende på svaret kan det i vissa fall vara mer relevant med en team-utbildning än en ledarskapsutbildning.

En annan vanlig svårighet som forskningen visar på är bristande stöd chefsgrupper emellan. Exempelvis om första linjens chefer går en ledarskapsutbildning som ger dem en mängd nya färdigheter som deras chefer i sin tur inte har kunskap om, eller ens intresse för.

– Då får de inga möjligheter att praktisera det de har lärt sig i sin verksamhet, och det är en väldigt tydlig indikation på att organisationen inte har skapat ett bra stöd för cheferna att fortsätta utvecklas efter utbildningsinsatsen, säger Andreas Stenling.

Sex stycken viktiga faktorer

Utöver den avgörande faktorn behovsanalys, lyfter Andreas Stenling och hans forskarkolleger fram fem andra faktorer för en framgångsrik ledarutbildning:

• Variation. Att blanda olika pedagogiska uttryck och olika medium; till exempel digitala, fysiska, teoretiska och praktiska inslag har stor betydelse. Variationen gör att såväl intressenivån som inlärningen främjas.
• Plats för utbildningen. Vissa moment av utbildningen kanske gynnas av förläggas någon annanstans så man slipper bli störd av den ordinarie verksamheten, medan andra moment behöver vara på plats, eller i en snarlik miljö som den där deltagaren är verksam.
  – Ofta kanske man lär sig en metod i en miljö som inte alls är lik arbetsplatsen, kanske på en stillsam kursgård. Då kan det bli svårt att implementera det när man kommer tillbaka till sin arbetsplats, säger Andreas Stenling.
• Utbildningens längd. Längre utbildningar är mer effektiva än kortare, och fler utbildningstillfällen har föga förvånande större effekt än utbildningar med få utbildningstillfällen.
• Vem som håller i utbildningen. Självadministrerade utbildningar är mindre effektiva än utbildningar som ges av någon annan.
• Närvaropolicy. 

– Det kan bli enklare för chefer att motivera och prioritera utbildningen, både för anställda och för sig själv, om det är obligatorisk närvaro på kursen, säger Andreas Stenling och fortsätter:

– Det kan låta motsägelsefullt eftersom motivation oftast blir starkare om det finns en upplevd känsla av frivillighet, men för vissa typer av utfall – exempelvis organisatoriska prestationsutfall – verkar obligatorisk närvaro vara mer effektivt. För andra typer av utfall – exempelvis transfer av nya färdigheter, verkar frivilliga utbildningar vara mer effektiva.