När tilliten brister

Var tydlig med vad det är du förväntar dig av era avstämningar. Vilka är Kalles mål för veckan? Vilka tre prioriterade steg (gemensamt överenskomna mellan er) behöver Kalle ta under veckan för att komma närmare sina mål? När ska dessa steg tas? Hur ska de följas upp?

Motstånd

Nu har ni ett ömsesidigt kontrakt med en tydlig målformulering, som måste följas upp. Om Kalle bryter er överenskommelse, eller bara levererar delar av det ni kommit överens om, har du stött på patrull och behöver ta reda på varför.

Motstånd kan visa sig på många olika sätt: Kalle kanske skjuter på möten, eller låter påskina tillsammans med dig att ni har kommit överens. Men i vardag och handling agerar Kalle tvärtemot vad ni kommit överens om.

Ofta finns det ett skäl till motståndet. Du som chef och ledare kan vara skälet. Medarbetaren kanske har sällsynt dåliga erfarenheter från tidigare coachning? En del av coachningens innersta väsen är att hitta de blinda fläckarna och utvecklingspotentialen.

Var nyfiken

Motstånd kan ofta brytas ner med en väl balanserad mix bestående av lika delar nyfikenhet och kommunikation. I stället för att du går och undrar och spekulerar kring varför Kalle har skjutit på två möten och struntat i att lämna den där kvartalssammanfattningen som skulle varit inne förra fredagen: Fråga honom!

Ställ öppna frågor: ”Vad hindrar dig att möta våra överenskommelser just nu?” ”Hur kan vi lösa detta tillsammans?” Eller rakt på sak: ”Jag ser att du bokat om två av våra möten, hur kan vi hjälpas åt att prioritera det vi behöver göra tillsammans?”

Uthållighet och konsekvens

Ett annat sätt att ta sig förbi motstånd är att visa uppskattning. Men minst lika viktigt är att visa dina medarbetare att du som ledare och chef förtjänar deras förtroende. En viktig ingrediens i alla coachning är uthållighet och konsekvens. Du kan inte gå in och punktmarkera för att du känner att Kalle underpresterar, och när sedan något annat akut kräver din uppmärksamhet har du inte riktigt tid med Kalle längre.

Du får heller inte under några omständigheter prata om Kalles prestationer med några andra, då raserar du snabbt förtroendet och motståndet mot coachningen ökar.

Vid vägs ände

Coahning bygger på en ömsesidig dynamik. Du kan inte tvinga fram ett fungerande samarbete med en medarbetare. Även coachning har sina begränsningar. Sista vägen ut, om du känner att det är tids- och verksamhetskritiskt att nå en medarbetare med coachning och du själv har hamnat vid vägs ände, är att koppla in en extern coach eller HR-kunnig.

Så hanterar du motstånd och bygger tillit:

• Ställ öppna frågor till medarbetaren om varför han eller hon gör motstånd.
• Visa att du uppskattar det medarbetaren bidrar med, och att du vill hjälpa till att tillsammans vässa prestationerna.
• Acceptera att medarbetaren kommer att begå misstag. Tolerans bäddar för utveckling.
• Skyll inte på medarbetaren – sannolikt finns det ett skäl till motståndet, ta reda på det istället.
• Var inte hemlig med varför du vill coacha medarbetaren, dina syften måste vara blottlagda och glasklara.
• Tvinga inte medarbetaren att emot din hjälp – tvång bygger ingen hållbar eller utvecklingsbar relation.

De tidigare artiklarna om coachning hittar du här:

Så blir du en bra coachande chef 

Så coachar du i svåra situationer