4 nyckelfrågor för en framgångsrik rekrytering

– Nu är det kompetensen som väljer arbetsgivare istället för tvärtom. Talangerna har som regel redan ett jobb och måste få ett ännu bättre erbjudande för att lockas byta. Därför gäller det att arbeta strategiskt med att attrahera, rekrytera och utveckla sina medarbetare, konstaterar Fredrik Stranne som tillsammans med sina kollegor på Coworkers bistår verksamheter i rekryteringsprocessen.

Fråga för högsta ledningen

Rekrytering har visserligen alltid varit en prioriterad fråga i de flesta organisationer. Men det som nu hänt är att rekryteringsfrågorna lyfts upp på högsta ledningens bord. Allt fler ledningsgrupper har insett att det gäller att arbeta lika professionellt med medarbetarprocessen som med produktprocessen.

– Företagen måste jobba på två fronter – både kunna attrahera nya medarbetare och behålla gamla. Förr i tiden var det inte ovanligt att anställda stannade hos en och samma arbetsgivare tills det var dags för guldklocka. Men så är det inte idag. Nu gäller det att jobba hårt för att talangerna inte ska gå till en konkurrent, säger Fredrik Stranne.

Läs även: Talangjakten i fokus på SPP.

För att tappa kompetens är förenat med höga kostnader. Fredrik Stranne berättar om ett företag med cirka 5 000 anställda och relativt hög personalomsättning. Den kostnadsberäkning som gjordes visade att cirka 20 miljoner kronor gick ut genom dörren varje år.

– De investeringar som gjorts i kurser, utbildningar, utvecklingsprogram och kontakter går förlorade när medarbetare slutar. Alla företag borde göra ett ”businesscase” av vad det kostar att tappa kompetens och skulle förmodligen bli chockade över de höga kostnaderna, säger han.

Arbetsgivarvarumärket viktigt

Fredrik Stranne fäster heller inga större förhoppningar till att digitalisering och artificiell intelligens ska kunna bidra till ett minskat personalbehov på sikt.

– Den nya tekniken leder till istället till nya, förfinade arbetssätt som i sin tur ställer ännu högre krav på rätt kompetens.

Men hur ska då företag eller organisationer tänka för att rekrytera och behålla inte minst de yngre talangerna? Enligt Fredrik Stranne handlar det först och främst om att förstå sin målgrupp och sätta sig in i vilka preferenser den har. Vad attraheras de av? Vad är det som gör att man stannar på en arbetsplats?

Nästa steg är att finna argumenten i den egna organisationen och utveckla dem så att de överensstämmer med målgruppens krav. Sist men inte minst gäller det att förpacka sitt erbjudande och nå ut med det i de rätta kanalerna, som till exempel via sociala medier eller via befintliga medarbetare.

– För att lyckas med talangförsörjningen krävs att man arbetar lika professionellt med sitt arbetsgivarvarumärke som övriga varumärken. Arbetsgivarvarumärket bygger på en kombination av de egna medarbetarnas stolthet och den externa kommunikationen och imagen, förklarar Fredrik Stranne.

Formulera tydlig vision

De företag och organisationer som placerar sig högt på rankinglistor över drömarbetsgivare har lyckats med konstycket att förpacka sitt erbjudande på rätt sätt genom att förmedla en tydlig vision, tydligare värderingar och en tydlig resplan framåt.

Generation Y, som är födda från tidigt 1980-tal och framåt, och millennials har nämligen som gemensam nämnare att de är betydligt mer syftes- och värderingsstyrda än tidigare generationer. De söker sig helst till företag och organisationer som överensstämmer med deras egna värderingar och där de har möjlighet att göra skillnad.

– Det är ingen tillfällighet att Y även kan uttalas som ”why” – varför. Generation Y ifrågasätter och om inte jobbet känns rätt går de vidare till nästa arbetsgivare, säger Fredrik Stranne.

Flexibelt arbete prioriteras

För många i den yngre generationen blir också arbetet en form av självförverkligande och passionen viktigare än lönen. Flexibelt arbete, alltså möjligheten att arbeta var som helst, när som helst står högt i kurs, inte minst bland småbarnsföräldrar. 96 procent av alla arbetande föräldrar skulle gärna arbeta för en arbetsgivare som kan erbjuda flexibelt arbete, visade en undersökning från arbetsplatsleverantören Regus i fjol.

– De yngre är beredda att arbeta hårt och gå ”all in” i sitt jobb, men kräver i gengäld stor flexibilitet, betonar Fredrik Stranne.

Läs även: Fem steg som kvalitetsäkrar rekryteringen.

Många företag och organisationer är i dag medvetna om det krig som pågår om de bästa talangerna. Och ännu tuffare förväntas konkurrensen bli framöver.

– Kompetensbristen ökar och en varningssignal är att många utbildningar redan nu har svårt att locka sökande, konstaterar Fredrik Stranne.

Fyra nyckelfrågor i en framgångsrik rekryteringsprocess:

1. Vilken är målgruppen?
2. Vad vill man säga?
3. Hur ska det sägas?
4. Var ska det sägas?

Tio-i-topp när yngre talanger väljer arbetsgivare:

1. Bra chef och ledarskap 60 %
2. Trevliga kollegor/bra stämning 60 %
3. Bra lön och förmåner 58 %
4. Goda utvecklingsmöjligheter 47 %
5. Utmanande och varierande arbetsuppgifter 44 %
6. Flexibel arbetsplats och arbetstid 42 %
7. Eget ansvar och egna beslut 30 %
8. Företagets värderingar och kultur 29 %
9. Geografiskt läge/närhet till hemmet 29 %
10. Nytänkande och framgångsrik arbetsgivare 16 %

Källa: Young Professional Attraction Index 2018 som tas fram av Academic Work i samarbete med Kantar Sifo och Kantar Gallup. 13 763 respondenter deltog i undersökningen.