Ordna psykologisk trygghet nu – eller tappa framtidens kompetens

Hon tycker att det är viktigare än någonsin att diskutera just psykologisk trygghet, både på arbetsplatser och samhället i stort där hon ser att ett stort paradigmskifte är på intåg.

– Vi har haft flera trender i ledarskap som har fokuserat på följsamhet och lydnad. Precis som när det gäller tillit är det lätt att uttala sig positivt i frågan men svårt för många att leva efter det mottot som en ledstjärna. För det är vid implementeringen som många får problem, säger hon.

Nyfikenhet skapar trygghet

Som chef behöver man arbeta parallellt med både struktur och kultur, framhåller Louise Bringselius. Ett enkelt sätt att bygga kultur är att tänka på hur man hanterar exempelvis misslyckanden eller prestationsbrist. Det handlar om att avdramatisera fel och brister så att människor vågar prata om det, snarare än att bygga en tystnadskultur. Det är den ursprungliga och lite snävare definitionen av psykologisk trygghet. Den andra delen är att inhämta idéer och feedback från medarbetare.

– Det här är relevant för både privat och offentlig sektor. Inom offentlig sektor finns det ledare som sitter på toppen och är vana vid att rulla ut idéer som alla ska följa. De kommer lätt få problem, om inte anställda på lägre nivåer känner sig trygga med att dela feedback och förslag.  Alla behöver gemensamt driva innovation. Även i privat sektor kan man göra mer för att öka lyhördhet och trygghet, säger hon.

Den tredje delen är visselblåsande. Louise Bringselius har skrämmande många gånger bevittnat cementerade beslutslinjer med hård övervakning, både i små och stora organisationer. Det handlar både om hierarkiska regler, att man inte enkelt kan kommunicera mellan olika befordringsgrader, men även på en horisontell nivå, det vill säga mellan olika avdelningar.

– Visselblåsning förutsätter att det finns någon man kan larma till, och att människor har haft svårt att göra det handlar om en övertro på beslutslinjen och ibland även ett felriktat varumärkestänkande. Alltså att det anses vara illojalt att slå larm om brister, säger hon.

Yngre ställer hårdare krav

Att bryta den typen av mentalitet kräver enligt Louise Bringselius stor ödmjuk i ledarskapet. Ett stort hinder i att lyckas med psykologisk trygghet på en arbetsplats är att människor har en tendens att tro att deras åsikter och värderingar är bättre än andras. Först när man vågar lita på att andra kanske vet bättre i olika avseenden kan man lyssna på riktigt och skapa ett klimat med psykologisk trygghet. 

Det finns många säkerhetsrisker med att negligera det växande behovet av psykologisk trygghet. De yttersta riskerna handlar givetvis om liv och hälsa – hos verksamheter som hanterar stora risker och där man måste våga tala om misstag för att kunna förebygga dem i framtiden. Det handlar även om risker kring arbetsmiljö.

– Men jag skulle vilja ta det ett steg till och säga att vi har en risk idag att hela vårt arbetsliv upplevs som oattraktivt för nya generationer, för att den psykologiska tryggheten är alldeles för svag idag. Folk tittar på demografiska utmaningar men det är inte de största problemen – det är ju att människor misstrivs på sina arbetsplatser, säger hon.

Inte bara chefens ansvar

Enligt Louise Bringselius saknas det en bred diskussion om kopplingen mellan psykologisk trygghet och andra typer av trygghet. Hon vill se ett större helhetstänk.

– Har du som anställd inte en anställningstrygghet? Eller är din verksamhet helt inställd på konkurrens och driver på så vis anställda och grupper mot varandra? Är du kanske till och med utsatt för hat och hot? För att överhuvudtaget börja närma sig begreppet psykologisk trygghet behöver man ha en grundläggande fysisk trygghet, säger hon.

En annan fallgrop som uppmärksammas i ”Psykologisk trygghet – att välkomna den som utmanar” handlar om när människor lätt glömmer bort vem som äger frågan om psykologisk trygghet.

– Det ligger inte bara hos cheferna. Man lägger mycket fokus på ledarskapsdagar, men alla anställda måste involveras i arbetet med att bygga ett tryggt och öppet klimat. Det är allas ansvar även om det formellt sett ligger på chefernas bord, avslutar Louise Bringselius.